La Casa de Cultura de Finestrat ha acogido este viernes la segunda edición de ‘Finestrat Emplea y Emprende’, una iniciativa organizada por el Ayuntamiento de Finestrat, a través de la concejalía de Empleo, Formación y Empresa, que ha reunido a profesionales, empresarios, emprendedores y ciudadanía en torno a los principales retos del actual mercado laboral y del emprendimiento.

La subvención cubrirá el 100 % de los costes salariales y de Seguridad Social de las seis personas contratadas, residentes en Confrides y L’Abdet

El Ayuntamiento de Confrides-L’Abdet ha recibido una subvención de 66.000 euros de la Generalitat Valenciana, a través del programa EMERGE 2026, destinada a la contratación de personas desempleadas para la realización de actuaciones de prevención de incendios forestales

El talento necesita oportunidades. Y las buenas ideas, un lugar donde empezar.

El viernes 2 de octubre llega «FINESTRAT, EMPLEA Y EMPRENDE» , una jornada para conectar, aprender y descubrir nuevas posibilidades profesionales.

➡️Si eres joven, estás estudiando, o estás comenzando un proyecto de negocio, esta jornada es para ti porque vari@s profesionales compartirán sus experiencias cuando estaban en la misma casilla de salida.   

Recuerda:

Viernes 2 de octubre 

📍 Casa de Cultura de Finestrat

🕙 De 10:00 a 12:30h. 

✍️ Inscripción gratuita. 

Colabora: Diputación de Alicante

+Info y formulario pinchando aquí   https://opda.es/1x1b4m

El director de Recursos Humanos de Smurfit Westrock España, Portugal y Marruecos aborda las iniciativas de la compañía para impulsar el talento, el compromiso y el desarrollo profesional

Los socialistas critican la licitación de un contrato de 72.600 euros para pintar el mobiliario urbano en lo que queda de 2026

El Grupo Municipal Socialista en el Ayuntamiento de Benidorm ha denunciado una nueva maniobra de externalización por parte del equipo de Gobierno del Partido Popular, que ha vuelto a recurrir a la privatización de tareas básicas en lugar de reforzar la plantilla municipal. En esta ocasión, el ejecutivo del PP ha sacado a licitación un contrato por un importe de 72.600 euros para la aplicación de pintura exterior en el mobiliario urbano y espacios públicos en lo que resta de año 2026.

Lo más sangrante de este nuevo contrato privatizador es que no incluye ni siquiera el suministro de los materiales. El pliego de prescripciones técnicas especifica claramente que el Ayuntamiento de Benidorm se hará cargo de proporcionar todas las pinturas, barnices e imprimaciones necesarias, limitándose la contratación externa a pagar la mano de obra privada para pintar elementos cotidianos como bancos, papeleras, barandillas, farolas o juegos infantiles.

La portavoz socialista, Cristina Escoda, ha criticado que el gobierno de Toni Pérez prefiera derivar dinero público a empresas externas en lugar de cubrir las plazas vacantes y dotar de medios humanos a los Servicios Técnicos Municipales y a la brigada de mantenimiento. Con este modelo, las arcas públicas asumen el coste de los materiales y, al mismo tiempo, pagan un contrato externo para unos trabajos que deberían ejecutarse con recursos y personal propio del Consistorio si estuviese adecuadamente dimensionado.

Desmantelamiento sistemático de la plantilla municipal

Escoda ha recordado qué desde las filas socialistas llevan años denunciando el desmantelamiento sistemático al que el Gobierno local del PP está sometiendo al departamento de Servicios Técnicos y a otras áreas clave del Ayuntamiento. Esta política de recortes encubiertos y falta de cobertura de vacantes de personal estructural ha llevado a que diversas áreas municipales funcionen bajo mínimos o saturadas por la carga de trabajo, una situación que el PP intenta parchear a golpe de talonario y privatizaciones.

Por todo ello, Cristina Escoda ha vuelto a exigir al alcalde que cese la política de externalizaciones continuadas y que proceda de inmediato a reforzar de forma estructural los Servicios Técnicos Municipales con personal público.

El Ayuntamiento de Confrides acogerá el próximo 1 de octubre el taller práctico «Armario Cápsula», una formación gratuita impulsada por el Pacte Territorial per l’Ocupació de la Marina Baixa (POMB) para ayudar a las personas participantes a mejorar sus competencias y oportunidades de acceso al mercado laboral.

La actividad se desarrollará en el Salón de Plenos del Ayuntamiento de Confrides, de 10:00 a 13:00 horas, y está dirigida tanto a personas desempleadas como a quienes quieran mejorar sus competencias para acceder al mercado laboral.

El alcalde de Confrides ha valorado muy positivamente la labor que desarrolla el Pacte Territorial per l’Ocupació de la Marina Baixa, destacando que «es fundamental que los municipios pequeños también puedan contar con este tipo de formación y recursos, acercándolos directamente a nuestros vecinos». En este sentido, ha señalado que «los talleres y acciones que se desarrollan a lo largo de todo el año son una herramienta muy importante para mejorar la empleabilidad y facilitar nuevas oportunidades laborales».

Además, los últimos datos públicos registrados reflejan una evolución positiva del empleo en Confrides. En agosto de 2026, el municipio registró un 25 % menos de personas desempleadas que en el mismo mes del año anterior, lo que supone siete personas menos en situación de desempleo respecto a agosto de 2025.

El alcalde ha destacado también que estos datos «nos animan a seguir trabajando y colaborando con entidades como el Pacte Territorial, porque la formación, la capacitación y la creación de oportunidades son fundamentales para nuestros municipios».

Las personas interesadas en participar en el taller pueden realizar su inscripción a través de la página habilitada por el POMB o solicitar información en los teléfonos 96 688 99 01 y 679 046 756, así como en el correo electrónico pacteocupaciomarinabaixa@gmail.com.

El plan ha permitido la contratación de dos personas desempleadas con problemas de salud mental durante un periodo de 9 meses

Se trata de un taller promovido por la Concejalía de Empleo de Benidorm que se desarrolla hasta el 17 de septiembre en la Biblioteca central

La actividad se desarrollará en la Biblioteca Central los días 10, 15 y 17 de 9.30 a 13.30 horas

Esta es una reivindicación que desde el SPPLB venimos reclamando ante la necesidad urgente de reforzar la plantilla de Policía Local de Benidorm y garantizar un servicio adecuado tanto para la ciudadanía como para la enorme población turística que soporta nuestra ciudad. Ahora nos tenemos que centrar en dotar de medios materiales adecuados y reconocer el sobreesfuerzo que ha realizado la plantilla este verano
Celebramos, por tanto, que el Ayuntamiento haya recogido esta necesidad y haya dado el paso de incorporar también las 5 plazas correspondientes a la OPE de 2025.

Ahora bien, desde el SPPLB queremos ser claros: un anuncio no soluciona por sí solo el problema de falta de efectivos. Lo importante ahora es que el expediente avance con la máxima celeridad y que las plazas se convoquen y cubran efectivamente, sin nuevos retrasos.
La propia concejala señala que el expediente se encuentra actualmente en fiscalización y que próximamente será elevado a la Junta de Gobierno Local. Desde el SPPLB estaremos vigilantes para que esos plazos se cumplan y para que las primeras pruebas puedan celebrarse realmente antes de finalizar el año.

Benidorm necesita una Policía Local dimensionada a las necesidades reales de la ciudad. 25 nuevos agentes son un paso importante, pero debemos seguir trabajando para alcanzar una plantilla suficiente y estable.

Desde el SPPLB seguiremos defendiendo una Policía Local con los medios humanos y materiales necesarios para prestar el servicio que Benidorm merece.

El proceso incluye todas las plazas ofertadas hasta el momento

El expediente está ya en fase de fiscalización y la previsión es que las primeras pruebas se realicen antes de que finalice el año

El Ayuntamiento de Benidorm va a cubrir 25 plazas de agente de Policía Local, 15 mediante la modalidad de turno libre y las 10 restantes mediante el turno de movilidad. Así lo ha comunicado hoy la concejal de Recursos Humanos, Ana Soliveres, quien ha explicado que “este proceso incluye todas las plazas de Policía Local ofertadas hasta el momento”.

Soliveres ha recordado que “el Ayuntamiento aprobó a mediados del año pasado las bases para convocar las 20 plazas correspondientes a las Ofertas Públicas de Empleo de 2023 y 2024”. Pero este proceso, al igual que el resto de los convocados en la Comunitat para cubrir plazas Policía Local, “quedó paralizado a la espera de que la Generalitat Valenciana resolviera cómo ejecutar dos sentencias que afectaban a los concursos de movilidad; una circunstancia que se ha resuelto el pasado 11 de agosto con la Ley 5/2026 que acompaña a los Presupuestos autonómicos”.

Nada más publicarse esa Ley, “el departamento de Recursos Humanos ha dado todos los pasos necesarios para reactivar el proceso de cobertura de esas 20 plazas que ya había en marcha e incorporar las 5 plazas correspondientes a la Oferta Pública de Empleo de 2025”.

De este modo, finalmente serán 25 las plazas efectivamente convocadas: 15 por turno libre, plazas a la que podrá concurrir cualquier persona que cumpla los requisitos, y las otras 10 por turno de movilidad, reservado a personas que ya tienen la condición de agente en algún municipio de la Comunitat Valenciana.

La edil de Recursos Humanos ha señalado que “el expediente está ya en fase de fiscalización” y “en los próximos días se estará en disposición de elevarlo a la Junta de Gobierno Local para su aprobación”. Las previsiones del gobierno local es que “las primeras pruebas de este proceso se realicen antes de que finalice el año” y que el mismo culmine antes de verano”, de forma que los 25 nuevos agentes puedan empezar a prestar servicio de cara a la temporada alta turística.

La mayoría de líderes empresariales no cuentan con los métodos y herramientas necesarias para, realmente, convertir los errores en valiosas lecciones.

Para convertir un error en aprendizaje no basta con cometerlo; necesitas dotar a tus equipos de las herramientas que les permitan reflexionar y comprender las lecciones subyacentes, para, posteriormente aplicar esos conocimientos y evitar repetirlos.

En la Business Humanizers Academy creemos que la reflexión es una habilidad crítica para el liderazgo efectivo de equipos, por eso, en nuestro programa Human Leadership online dotamos a mandos intermedios y ejecutivos con el conocimiento y herramientas que les permitan desarrollar una mentalidad reflexiva y de aprendizaje continuo.

Si lideras el área de RRHH y deseas fortalecer las capacidades de liderazgo de tus mandos intermedios y ejecutivos, te invitamos a visitar hoy mismoy descubrir cómo desarrollar un liderazgo y cultura que realmente convierta vuestros errores en valiosas lecciones de crecimiento.

El verdadero reto para RRHH no es atraer talento, sino convencer a la alta dirección para que adopte el estilo de liderazgo y fomente la cultura necesarios para fidelizarlo. Esa es la parte más complicada.

Muchas empresas todavía siguen practicando un estilo de liderazgo completamente anacrónico, por lo que sus responsables de RRHH se las ven, y se las desean, no sólo para atraer a grandes profesionales, sino para lograr que no se vayan a los pocos meses de incorporarse al puesto.

Son legión los propietarios de pymes que siguen aplicando estilos de liderazgo autoritarios y rígidos que, en lugar de facilitar la labor de RRHH a la hora de atraer y fidelizar talento, la entorpecen continuamente.

En Humanizers Academy, sabemos que el cambio empieza desde arriba del todo, por eso nuestro programa Human Leadership Online incluye varias horas de contenido en cómo alinear liderazgo, cultura y estrategia, así como en cómo diseñar una experiencia del empleado ganadora que os permita fidelizar el talento que atraéis.

Si lideras el área de RRHH y quieres transformar tu organización a nivel de liderazgo y cultura visitay descubre cómo nuestro programa puede ayudarte a conseguirlo.

El liderazgo se mide por la capacidad del líder para impulsar y desarrollar el papel de cada miembro de su equipo, no por su capacidad para brillar como actor principal.

Sin embargo, en demasiadas organizaciones, cuando alguien asciende a una posición de mando intermedio, siente que ha accedido a un privilegio que le da cierto grado de superioridad sobre sus nuevos subordinados, sin ser plenamente consciente de la responsabilidad que acaba de aceptar.

Esta mentalidad es la que impide que muchos mandos intermedios sean capaces de construir conexiones emocionales fuertes con sus equipos. Ese tipo de actitud merma la confianza y deteriora las posibilidades de colaboración, limitando el potencial desempeño todo el equipo.

Cambiar esta mentalidad en los mandos intermedios es fundamental para el éxito de la organización en el largo plazo. Es esencial recordar a mandos intermedios y ejecutivos que liderar es servir, y no servirte de otros.

En la Humanizers Academy, estamos comprometidos con el desarrollo de líderes que entienden el valor de servir a sus equipos, que comprenden que liderar exige dar un paso adelante y asumir responsabilidades; por eso, nuestro programa Human Leadership online ofrece a tus mandos intermedios las herramientas para que aprendan a autoliderarse, a asumir sus responsabilidades y a liderar a sus equipos, elevándoles y no elevándose sobre ellos.

Si eres responsable de RRHH y te gustaría que tus mandos intermedios den un paso adelante y se conviertan en los líderes que tu organización necesita y tus equipos demandan, te invito a visitary descubrir las ventajas de nuestros cursos en autoliderazgo, liderazgo de equipos y liderazgo de resultados.

Liderar tiene poco que ver con castigar los errores que comete tu equipo, y mucho con comprender que todos estamos en un proceso de aprendizaje continuo, incluido tú mismo.

Parte de ese proceso de concienciación y empatía exige practicar el perdón.

El perdón es una herramienta poderosa a la hora de liderar ya que nos obliga a practicar nuestra inteligencia emocional en todos sus extremos.

Reconocer que cometemos errores, reflexionar… y sobre todo, perdonarnos, y perdonar a los demás por los suyos, es parte del desarrollo humano nos ayuda a ser un poco más tolerantes y generosos con nosotros mismos, y con las personas que nos rodean.

Los líderes que practican el perdón fomentan una cultura de confianza y apoyo mutuo, donde la gente se siente segura a la hora de tomar decisiones, ya que saben que, si se equivocan, nadie les castigará inmediatamente por ello, y que serán perdonados por sus «pecados involuntarios».

Por eso, si lideras el área de RRHH y deseas dotar a tus mandos intermedios y ejecutivos con las herramientas para practicar el perdón y fomentar un ambiente de aprendizaje y crecimiento saludable, te invito a visitary descubrir cómo nuestro programa Human Leadership online puede ayudarte a lograrlo.

El Alcalde Marcos Zaragoza destaca la apuesta del Ayuntamiento por reforzar la colaboración público-privada y profesionalizar la gestión turística de Villajoyosa

La solicitud para participar en el procedimiento se podrá realizar hasta el sábado 22 de agosto en las oficinas de La Pública

La edil de Infraestructuras y responsable de la Empresa Pública de Desarrollo Municipal, medio propio del Ayuntamiento de Altea, ha informado sobre la apertura de un concurso libre para la creación de una bolsa de trabajo de limpiadores y limpiadoras de edificios para La Pública. Una bolsa que no sustituye a la existente, sino que la complementa, al objeto de posibles sustituciones o contrataciones no indefinidas.

Según los datos aportados por Serrat, el procedimiento a seguir será una entrevista y la contratación será temporal. Los requisitos que han de cumplir las personas aspirantes son el tener la nacionalidad española o pertenecer al cualquiera de los Estados miembros de la UE, ser cónyuge de español o de nacional de cualquiera de los estados de la UE, extranjeros con residencia legal en España; poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas; tener cumplidos 16 años y no exceder la edad máxima de jubilación forzosa y tener disponibilidad de horario de mañana o tarde y fines de semana.

La presentación de solicitudes para formar parte en la convocatoria, se dirigirán al Sr Presidente de la Pública de Desarrollo Municipal, en el Registro General de esta Mercantil, de lunes a viernes de 09:00 a 14:00h, hasta el día 22 de agosto.

Las bases de esta convocatoria están publicadas en la web de la mercantil y para consultarlas se puede pinchar en https://pdmaltea.es/es/convocatorias-de-empleo/ o en la web municipal http://www.altea.es

La documentación a aportar, además del modelo de instancia disponible en la pública, será una fotocopia del DNI, o documento identificativo equivalente; cursos relacionados con la prevención de riesgos o con el proceso selectivo en cuestión si la persona los tiene; carnets de conducir, si los hubiere; Curriculum Vitae con descripción de la experiencia laboral del interesado; fotocopia de la vida laboral emitida por la Seguridad Social y Certificado de Discapacidad, si lo hubiere.

El procedimiento selectivo consistirá en una entrevista en la que se valorarán los conocimientos, las aptitudes y actitudes para el puesto a desempeñar, teniendo presente la documentación aportada.

Y ahí está el error de diagnóstico: una tasa de baja voluntaria del 30% o más es la huella de una cultura tóxica que nadie se atreve a nombrar en la sala.

Piensa en la última entrevista de salida que alguien en RR.HH. archivó sin terminar de leer, con ese «busco nuevos retos» que en realidad significa «no aguanto un día más aquí». Según SHRM, sustituir a un empleado cuesta de media entre 6 y 9 meses de su salario, y las empresas con una rotación voluntaria superior al 20% comparten casi siempre el mismo rasgo: liderazgo tóxico o ausente en los mandos intermedios. El síntoma se mide en bajas. La causa vive en cómo se trata a la gente cada día, y esa causa casi nunca llega al informe que se presenta al comité.

Mientras se siga llamando compromiso a lo que en realidad es aguante, la empresa seguirá contratando para tapar huecos en vez de preguntarse por qué se abren tan rápido. Cada salida se explica por separado, como si fuera casualidad, y nunca se conectan los puntos. El coste real no aparece en ninguna cuenta de resultados con nombre propio, pero está ahí: en cada proceso de selección repetido, en cada equipo que arranca de cero justo cuando empezaba a funcionar.

Diagnosticar esa cultura empieza siempre por revisar cómo lidera cada mando intermedio en el día a día. Por eso creamos el método FAUNA: un kit de herramientas para que RR.HH. vea de un vistazo el mix de estilos de liderazgo de sus mandos intermedios, y sepa dónde intervenir primero.

Puedes ver el kit y algunas de sus herramientas gratis en https://lnkd.in/gB5sZZtr y https://lnkd.in/gncJi4wB

LÍDERES PERFECTOS

No busques líderes perfectos: NO existen.

👉 Busca personas capaces de liderar desde la EMPATÍA y el RESPETO

#EnClaveDePersonas#liderazgo#empatía#respeto

Cruz Roja Altea, a través de su Plan de Empleo, y la Concejalía de Comercio y Fomento del Empleo han desarrollado, durante los últimos meses, diversas acciones formativas gratuitas orientadas a mejorar las oportunidades laborales de la ciudadanía. Así lo han trasladado el edil de área, Jose María Borja y los responsables de la ONG en el municipio

El Ayuntamiento de l’Alfàs del Pi ha incorporado a dos nuevos trabajadores municipales gracias a las subvenciones concedidas a través de los programas EMCORP y EMDONA, impulsados por la Generalitat Valenciana con el objetivo de fomentar el empleo entre colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral

Más empleo, más derechos, más futuro. Seguimos demostrando que gobernar para la mayoría social funciona.

𝗧𝗨 𝗟𝗜𝗗𝗘𝗥𝗔𝗭𝗚𝗢 𝗡𝗘𝗖𝗘𝗦𝗜𝗧𝗔 𝗢𝗥𝗗𝗘𝗡: 𝗟𝗔𝗦 𝟱’𝗦 𝗣𝗨𝗘𝗗𝗘𝗡 𝗔𝗬𝗨𝗗𝗔𝗥𝗧𝗘

La metodología 5S nació en Japón para ordenar espacios de trabajo industriales. Pero su verdadero poder está en los principios que la sostienen: claridad, intención, cuidado y constancia.

Y eso, queridos, aplica perfectamente al liderazgo y al bienestar de cualquier equipo.

Déjame traducirlo:
💡 SEIRI (Clasificar) → ¿Cuántas reuniones, procesos o tareas tiene tu equipo que ya no aportan nada? Separar lo necesario de lo innecesario significa soltar prácticas que drenan energía sin generar valor.

💡SEITON (Ordenar) → No basta con tener buenos recursos; hay que saber dónde están y cómo acceder a ellos. ¿Tu equipo tiene claridad sobre roles, prioridades y canales de comunicación? El orden reduce fricción y libera foco.

💡SEISO (Limpiar) → Es revisar qué conversaciones pendientes hay, qué conflictos se están acumulando, qué retroalimentación no se ha dado. Lo que no se habla… enferma.

💡SEIKETSU (Estandarizar) → ¿Las buenas prácticas se documentan? ¿Se comparten? ¿O cada quien reinventa la rueda? Estandarizar es cuidar el conocimiento colectivo.

💡SHITSUKE (Disciplina) → Sostener los hábitos que funcionan. De volver una y otra vez a lo que acordamos. La disciplina organizacional es lo que convierte intenciones en cultura.

Las 5S nos recuerdan algo básico: el orden es la base de cualquier mejora sostenible.

Si quieres empezar a aplicar esta lógica en tu equipo, aquí van algunos primeros pasos:

1️⃣ Haz una «auditoría de lo innecesario»: reúne a tu equipo y pregúntales qué reuniones, reportes o procesos sienten que ya no aportan.

2️⃣ Revisa dónde vive la información clave: si cada vez que alguien necesita algo tiene que preguntar o buscar 20 minutos, hay un problema de orden que está costando energía y tiempo.

3️⃣ Agenda una conversación de «limpieza emocional»: ¿Hay temas pendientes que nadie está nombrando? A veces el desorden más costoso es el que no se ve.

4️⃣ Documenta lo que funciona: cuando algo sale bien, no lo dejes pasar. Pregunta: ¿Cómo lo hicimos? ¿Qué podemos replicar?

5️⃣ Crea rituales de revisión: una vez al mes, dediquen 30 minutos a preguntarse: ¿Qué debemos soltar, qué debemos ordenar, qué debemos mantener?

Una organización virtuosa se construye desde la estructura que sostiene el trabajo diario.

Las 5S no son moda, pero siguen siendo profundamente vigentes.

👉 Si aplicaras las 5S a tu forma de liderar o a la dinámica de tu equipo… ¿Qué sería lo primero que tendrías que soltar? ¡Me encanta leerte! 💬

Imagen: de la red

La colaboración permitirá ofrecer orientación laboral y talleres para mejorar la empleabilidad de personas en situación de vulnerabilidad

La Concejalía de Bienestar Social del Ayuntamiento de Altea continúa impulsando acciones para favorecer la inclusión social y laboral de las personas en situación de vulnerabilidad. Con este objetivo, el departamento ha mantenido una reunión de trabajo y coordinación estratégica con la coordinación de zona del Pacto Territorial por el Empleo de la Marina Baixa (POMB), con el fin de reforzar los recursos destinados a mejorar la empleabilidad de las personas participantes en el Programa de Itinerarios de Inclusión Social.

En el encuentro han participado la concejala de Bienestar Social, Anna Lanuza; el coordinador de Servicios Sociales, Braulio Cencerrado; y la técnica en Integración Social responsable del Programa de Itinerarios de Inclusión Social en Altea, Rosana Alonso. Durante la reunión se establecieron las bases de una colaboración estable que permitirá ofrecer un acompañamiento más completo e individualizado a las personas usuarias que se encuentran en búsqueda activa de empleo.

Tal y como ha explicado la concejala de Bienestar Social, Anna Lanuza, “esta coordinación permitirá que las personas participantes en el programa puedan acceder al servicio de orientación laboral del POMB, donde recibirán atención personalizada para mejorar sus posibilidades de inserción laboral”. En los próximos meses se desarrollarán talleres grupales dirigidos a reforzar competencias y habilidades clave para afrontar con mayores garantías el acceso al mercado de trabajo.

«El empleo es una herramienta fundamental para favorecer la autonomía personal y la inclusión social. Por ello, es imprescindible que desde las administraciones trabajemos de manera coordinada para ofrecer a cada persona un acompañamiento adaptado a sus circunstancias y capacidades. Esta colaboración nos permite ampliar recursos, atención y oportunidades», señala Lanuza.

Este tipo de alianzas entre administraciones y servicios públicos repercuten directamente en una mejor atención a la ciudadanía, al optimizar recursos y generar nuevas oportunidades para quienes más lo necesitan. «Nuestro objetivo es que ninguna persona afronte sola el proceso de búsqueda de empleo y que disponga de las herramientas necesarias para acceder a un trabajo digno y de calidad», ha añadido la edil de Bienestar Social Anna Lanuza.

El Programa de Itinerarios de Inclusión Social de Altea está cofinanciado por la Unión Europea a través del Programa Fondo Social Europeo Plus (FSE+) de la Comunitat Valenciana y tiene como finalidad promover la inclusión activa, la igualdad de oportunidades y la autonomía de las personas en situación o riesgo de exclusión social.

Desde la Concejalía de Bienestar Social se continuará trabajando en la creación de sinergias con entidades y organismos especializados para fortalecer los itinerarios de inserción sociolaboral y facilitar que las personas participantes puedan construir un proyecto de vida autónomo y estable.

𝗘𝗫𝗣𝗘𝗥𝗜𝗘𝗡𝗖𝗜𝗔 𝗗𝗘𝗟 𝗘𝗠𝗣𝗟𝗘𝗔𝗗𝗢 + 𝗖𝗢𝗠𝗣𝗥𝗢𝗠𝗜𝗦𝗢 𝗗𝗘𝗟 𝗘𝗠𝗣𝗟𝗘𝗔𝗗𝗢 = É𝗫𝗜𝗧𝗢 𝗢𝗥𝗚𝗔𝗡𝗜𝗭𝗔𝗖𝗜𝗢𝗡𝗔𝗟

¿Cómo convertir a los empleados en el verdadero motor de la organización?

Dos conceptos se disputan el protagonismo en la gestión de talento: la experiencia del empleado y el compromiso del empleado.

Aunque muchas veces se confunden, en realidad son complementarios y, juntos, pueden transformar radicalmente la cultura y los resultados de cualquier empresa.

La experiencia del empleado: es mucho más que ofrecer un café de cortesía o una sala de descanso colorida. Se trata de acompañar a la persona desde su primer contacto con la empresa, durante todo su ciclo, hasta incluso después de su salida. ¿El objetivo? Crear recuerdos positivos en cada punto de interacción.

Una experiencia cuidada implica cultura organizacional saludable, tecnología de apoyo, liderazgo inspirador, compensaciones justas, oportunidades de desarrollo y un equilibrio real entre vida y trabajo.

Medirla requiere mirar más allá de las cifras: encuestas, entrevistas, análisis de datos y observación directa sirven para identificar qué estamos haciendo bien y qué podemos mejorar.

Beneficio clave: una experiencia memorable atrae el mejor talento, reduce la rotación, impulsa la productividad y posiciona a la empresa como referente en innovación y reputación.

El compromiso del empleado: es esa conexión emocional y motivación que hace que las personas den lo mejor de sí mismas, no porque deben, sino porque quieren. Aquí, el enfoque pasa por el entusiasmo, la participación y la dedicación genuina.

Florece con trabajos significativos, reconocimiento oportuno, posibilidades reales de crecimiento, relaciones laborales positivas y valoración constante.

Para medirlo, se utilizan encuestas, evaluaciones de desempeño, análisis de ausentismo y tasa de rotación.

Impacto tangible: equipos comprometidos son más productivos, innovadores, resilientes y leales, con tasas inferiores de absentismo y rotación, además de altos niveles de satisfacción y moral.

¿Cómo lo implanto?

Haz del feedback un hábito: No esperes a la evaluación anual, conversa de manera frecuente y cercana.

Personaliza la experiencia: Cada empleado es único; adapta beneficios, formación y reconocimientos.

Impulsa líderes humanos: La tecnología es crucial, pero las personas quieren líderes que inspiren, acompañen y escuchen.

Mide, ajusta, comunica: Lo que no se mide, no mejora. Usa encuestas y entrevistas, comparte resultados y actúa.

Fomenta el sentido de pertenencia: Invita a los empleados a participar en decisiones, hazlos sentir parte de algo más grande.

Cuando el viaje del empleado es positivo, el compromiso crece; cuando el compromiso florece, la experiencia se enriquece.

¿Qué acciones vas a impulsar hoy para potenciar ambos en tu organización?

Carmen de la Peña

Imagen: Talento VIT

EL MODELO C.A.R.E.

No son caprichos; son necesidades.

👉 Trabajar para satisfacerlas es la responsabilidad de un liderazgo verdaderamente humanista.

#enclavedepersonas

𝗘𝗟 𝗦𝗘𝗖𝗥𝗘𝗧𝗢 𝗣𝗔𝗥𝗔 𝗦𝗘𝗥 𝗨𝗡𝗔 𝗢𝗥𝗚𝗔𝗡𝗜𝗭𝗔𝗖𝗜Ó𝗡 𝗜𝗥𝗥𝗘𝗦𝗜𝗦𝗧𝗜𝗕𝗟𝗘

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas personas AMAN su trabajo mientras otras solo lo toleran? La respuesta podría estar en algo que va más allá del número en tu cuenta bancaria: el famoso «salario emocional».

¿De qué estamos hablando?

Imagina esto: llegas a tu trabajo con una sonrisa genuina, no solo porque te pagan bien, sino porque:

Tienes un horario que se adapta a tu vida (¡adiós a perderte los momentos importantes!)
🏠 Puedes trabajar desde casa cuando lo necesitas
🎯 Sientes que estás creciendo profesionalmente
🤝 Te valoran como persona, no como recurso

Los 6 Regalos del Salario Emocional

1. Horario Flexible
¡Porque la vida no es solo trabajo! Poder ir al gym por la mañana o recoger a los niños del cole.

2. Estabilidad Laboral
Esa tranquilidad de saber que estás en un lugar seguro para crecer. ¡Como tener un colchón emocional!

3. Espacios Recreativos
Porque un partido de ping-pong con los colegas puede ser el mejor brainstorming.

4. Home Office
Trabajar en pijama (solo de la cintura para abajo) ¡también es productividad!

5. Desarrollo Profesional
Aprender, crecer, evolucionar… ¡Como un Pokémon pero en versión profesional!

6. Valoración Personal
Ese «¡excelente trabajo!» que te hace flotar todo el día.

¿Por qué esto es TAN importante?

Spoiler alert: Las empresas que lo entienden están:

– Fidelizando a sus mejores talentos
– Aumentando la productividad
– Creando culturas laborales INCREÍBLES

Tips para Implementarlo (¡Atención líderes!)

1. Pregunta a tu equipo
No adivines lo que quieren, ¡pregúntales! La comunicación es sexy.

2. Pequeños cambios, grandes impactos
Empieza con algo simple. ¿Un viernes casual? ¿Desayunos de equipo?

3. Sé consistente
Roma no se construyó en un día, y una cultura empresarial increíble tampoco.

La Fórmula Mágica

Salario Justo + Beneficios Emocionales = ¡Equipos Felices y Productivos!

Para Reflexionar

Si estás leyendo esto y eres líder: ¿Qué estás haciendo para mejorar el salario emocional de tu equipo? y si eres colaborador: ¿Qué aspectos del salario emocional valoras más?

Carmen de la Peña

Imagen: @QueridoDinero

La Junta de Gobierno local aprueba las bases de la convocatoria, con una partida de 78.000 euros para apoyar a autónomos y empresas que han iniciado su actividad este año

Cada semana suelo recibir entre 2 y 3 mensajes directos en el buzón de LinkedIn, de profesionales que me cuentan que:

1. No se sienten bien en su actual trabajo, pero no saben qué hacer, porque su situación económica y/o personal no les permite tomar decisiones impulsivas.

2. Llevan tiempo persiguiendo un ascenso que nunca llega, porque, según les argumentan sus empresas, y ellos mismos han comenzado a entender, no cuentan con el perfil que sus superiores entienden que necesita alguien en el nivel superior.

3. Les han despedido y, además, no ha sido un proceso amable, por decirlo de alguna manera. Así que ahora están sin trabajo y con la autoestima por los suelos, pero necesitan retomar el vuelo cuánto antes.

4. Son conscientes de que tienen potencial para liderar y desean desarrollar las habilidades que exige el reto en un contexto como el actual.

En todos los casos, la necesidad es común: sienten que necesitan a alguien que les guie, que les muestre el camino, que les ayude a construir el puente entre su presente y su futuro. Alguien que haya pasado por el mismo proceso y cuente con la experiencia y las herramientas que a ellos les faltan en este momento.

Necesitan un mentor.

Y yo soy mentor, lo que ocurre es que, el mentoring es una práctica que tiene difícil escalabilidad, especialmente cuando lo practicas de una manera honesta y comprometida. Porque el rol del mentor no es sólo emitir opiniones y hacer recomendaciones basadas en su experiencia.

Antes, durante y después de la sesión se genera una carga de trabajo importante a nivel administrativo (preparación previa y posterior a la sesión, para dotar al mentee no sólo con ideas, sino con herramientas y una hoja de ruta clara que le permita poner en práctica lo aprendido). Una carga de trabajo que, por muy metodologizada que la tengas, consume tiempo y dedicación.

Además, si tienes la suerte de contar con mucha demanda, tus honorarios tienden a subir (ley de la oferta y la demanda + escasez de disponibilidad) por lo que, en 9 de cada 10 ocasiones, y muy a mi pesar, toca declinar la propuesta o, es el interesado el que, al ver los honorarios, entiende que no puede realizar esa inversión en este momento.

Por todo ello, tras darle muchas vueltas a esta situación, hace unos meses decidí construir una solución que resuelva ambos puntos. Decidí construir www.mimentorIA.net

Una solución Centauro (IA gestionando la parte mecánica del proceso + el mentee y yo enfocados en la parte humana del mismo: reflexión y ejecución) que nace para ayudar a todos aquellos que desearían contar con mi ayuda como mentor, pero, bien por mi limitada disponibilidad o por su limitado presupuesto no podían acceder a esa ayuda.

MimentorIA no reemplaza al mentor, ni asume la responsabilidad del mentee. Les libera tiempo para enfocarse en lo que realmente importa: la toma de decisiones.

La bajas laborales generan un coste de casi 6.000 millones de euros a las empresas turísticas, el 2,6% de su facturación, según Exceltur

Es la gran incoherencia del management tradicional. Se exige proactividad, gestión del talento y madurez organizativa a profesionales a los que se fiscaliza cada decisión y se les exprime la agenda hasta el colapso. Si quieres que un mando intermedio desarrolle su liderazgo, dale autonomía, tiempo, herramientas e incentivos para hacerlo. El liderazgo no brota por decreto; requiere espacio para ser ejecutado.

Cuando un supervisor pasa el 90% de su jornada persiguiendo datos para reportes infinitos o apagando fuegos provocados por la falta de planificación de los de arriba, es imposible que lidere a nadie. Se convierte en un mero emisor de órdenes y un gestor del estrés ajeno. Personas y P&L son la misma conversación: si atas de pies y manos a quienes coordinan tus equipos, la consecuencia directa en tu cuenta de resultados es la parálisis operativa, la desmotivación y la fuga de talento cualificado.

Para romper este círculo vicioso y proporcionar el entorno adecuado a los líderes de la capa media, hemos construido el Human Leadership Hub. El primer ecosistema integral diseñado para dotar a los mandos intermedios del autoconocimiento, el tiempo y los recursos prácticos necesarios para dirigir desde la confianza adulta.

Si quieres conocer los Kits FAUNA y acceder a una de nuestras herramientas online de forma completamente GRATIS, entra ahora en 👉 www.humanleadershiphub.com

𝗥𝗥𝗛𝗛: 𝗘𝗟 𝗢𝗥𝗗𝗘𝗡 𝗤𝗨𝗘 𝗘𝗩𝗜𝗧𝗔 𝗣𝗘𝗥𝗙𝗜𝗟𝗔𝗥 “𝗘𝗡 𝗘𝗟 𝗔𝗜𝗥𝗘

En muchas empresas esto se ve así: se pide “actualizar perfiles de puesto” con urgencia… y, semanas después, sigue la misma confusión en selección, desempeño y desarrollo.

Y el secreto es: primero la matriz de competencias, luego los perfiles de puestos.

Porque la matriz no es “un documento de RRHH”. Es el acuerdo operativo sobre qué significa aportar valor aquí y cómo se ve ese valor en comportamientos observables (por nivel, área o familia de roles).

Cuando ese acuerdo no existe, los perfiles terminan siendo listas prolijas de funciones, pero débiles para tomar decisiones reales.

Lo que pasa en la práctica cuando empezamos por perfiles sin competencias:

Un ejemplo típico: un líder pide “un/a analista senior” y cada entrevistador entiende “senior” de forma distinta. Resultado: contratamos por intuición, no por criterios comunes.

Otro: en evaluación del desempeño, la conversación se vuelve injusta sin querer: medimos resultados, pero no tenemos un lenguaje compartido para evaluar el cómo. Y ahí se rompen dos cosas a la vez: confianza y movilidad interna.

Y esto conecta directo con bienestar. Cuando el “qué se espera” no está claro, el equipo compensa con horas, hiperdisponibilidad y sobreexplicación. No siempre es carga de trabajo; muchas veces es ambigüedad.

La evidencia va en esa línea: investigación de Gallup ha mostrado de forma consistente que la claridad de expectativas es uno de los factores que más se asocia con el compromiso y el rendimiento sostenido.

Ahora, ojo: no se trata de burocratizar. Se trata de crear coherencia entre cultura, liderazgo y decisiones de talento.

𝗟𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗤𝗨𝗘́ 𝘆 𝗲𝗹 𝗖𝗢́𝗠𝗢; 𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗶𝗹 𝗮𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘇𝗮 𝗲𝗹 𝗗𝗢́𝗡𝗗𝗘 𝘆 𝗲𝗹 𝗣𝗔𝗥𝗔 𝗤𝗨𝗘́.

Y juntos hacen que selección, onboarding, feedback y desarrollo hablen el mismo idioma.

POR DÓNDE EMPEZAR

1) Define 6–10 competencias organizacionales: pocas, claras y conectadas al negocio (no “listas infinitas”).

2) Describe comportamientos por nivel (mínimo 3 niveles): lo que “se ve” en el día a día.

3) Valida con líderes: dos talleres cortos para ajustar lenguaje y evitar términos ambiguos.

4) Recién ahí arma perfiles: responsabilidades + requisitos + competencias críticas por rol.

5) Integra en dos momentos clave: entrevistas (preguntas conductuales) y 1:1 (expectativas y feedback).

Si hoy tu organización está “actualizando perfiles”, la pregunta estratégica es: ¿Ya acordamos el marco de competencias que queremos premiar y desarrollar?

¿Te ha pasado empezar por perfiles y descubrir después que faltaba el “idioma” común de competencias? Cuéntamelo en comentarios sin datos sensibles (sector y tamaño de empresa basta).

Imagen de la red.

𝗘𝗟 𝗦𝗘𝗖𝗥𝗘𝗧𝗢 𝗗𝗘 𝗟𝗔𝗦 𝗩𝗔𝗖𝗔𝗡𝗧𝗘𝗦 𝗢𝗖𝗨𝗟𝗧𝗔𝗦

La mayoría de posiciones interesantes no se “publican”. Se conversan. Se recomiendan. Se pre-cocinan en silencio.

Y por eso tantas personas brillantes se quedan fuera: porque están jugando el partido donde ya empezó el segundo tiempo.

He visto este patrón durante años, en empresas grandes y medianas, en España y LATAM: cuando el rol aparece en un portal… muchas veces ya hay un nombre en la cabeza de alguien.

No siempre por enchufe. A veces por algo más simple (y más humano): confianza.

El error no es aplicar. El error es creer que aplicar es el primer paso.

Porque si nadie te ubica, tu CV entra en el “mercado visible”: saturado, rápido, frío.

Pero si te ubican antes, entras al “mercado oculto”: conversaciones reales, referencias cuidadas, oportunidades que se diseñan alrededor de una necesidad… y de una persona.

Y aquí va el punto ciego que casi nadie quiere mirar: 𝘀𝗶 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝗮𝗽𝗮𝗿𝗲𝗰𝗲𝘀 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗶𝘁𝗮𝘀 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼, 𝘁𝘂 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗮𝗷𝗲 𝘀𝘂𝗲𝗻𝗮 𝗮 𝘂𝗿𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮. 𝗦𝗶 𝗮𝗽𝗮𝗿𝗲𝗰𝗲𝘀 𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀, 𝘀𝘂𝗲𝗻𝗮 𝗮 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼.

¿Entonces qué haces, sin venderte barato ni convertirte en “posteadora profesional”?

Empieza por esto (de verdad, hoy):

1) Elige con intención 8–10 empresas donde sí te ves construyendo. No por marca. Por cultura, por reto y por salud.

2) Identifica 2–3 personas clave por empresa (no “jefes”: personas que entienden el trabajo). Observa lo que les importa.

3) Crea visibilidad útil: comparte lo que aprendes, lo que estás probando, lo que mejorarías. No para gustar. Para aportar.

4) Inicia conversaciones pequeñas: una pregunta buena abre más puertas que un “estoy buscando”.

5) Y cuando llegue el momento, hazlo fácil: un resumen claro, un plan 30/60/90, una propuesta concreta para un problema real.

Micro-verdad incómoda: la visibilidad sin relación es ruido. Y la relación sin claridad es café sin dirección.

Esto no va de “networking”. Va de diseñar tu empleabilidad sin perderte por el camino. Porque sí: conseguir un rol mejor no debería costarte ansiedad, insomnio ni una identidad en pausa.

Ahí está la diferencia entre buscar trabajo… y construir futuro.

Guarda este post si quieres volver a él antes de tu próxima conversación profesional, y dime: ¿Qué empresa “tienes en mente” desde hace tiempo, pero aún no te has acercado?

Carmen de la Peña

El concejal de Fomento del Empleo del Ayuntamiento de Altea, Jose Maria Borja, ha mostrado su preocupación por la reducción de las ayudas al empleo de la Generalitat Valenciana en los últimos años, especialmente en programas como EMPUJU, destinado a la contratación de personas jóvenes cualificadas menores de 30 años; EXPLUS, orientado a favorecer la contratación de personas desempleadas de más de 30 años y ETRAME, dirigido a la inserción laboral de personas desempleadas con trastorno mental

𝗧𝗥𝗔𝗡𝗦𝗙𝗢𝗥𝗠𝗔 𝗖𝗢𝗡𝗙𝗟𝗜𝗖𝗧𝗢𝗦 𝗘𝗡 𝗢𝗣𝗢𝗥𝗧𝗨𝗡𝗜𝗗𝗔𝗗𝗘𝗦

¿Alguna vez te has encontrado en una situación donde un conflicto parecía insuperable?

Lo que define el éxito no es la ausencia de conflictos, sino cómo los manejamos.

En este post, te hablaré sobre un enfoque práctico para abordar conflictos.

Los estilos de Thomas-Kilmann

Según este modelo existen cinco estilos principales:

1. Competencia: Buscar ganar, sin importar el costo.
2. Evasión: Ignorar el conflicto esperando que desaparezca.
3. Colaboración: Buscar soluciones donde ambas partes ganen.
4. Condescendencia: Priorizar las necesidades del otro sobre las propias.
5. Compromiso: Ceder parcialmente para llegar a un acuerdo.

Imagina que en tu equipo hay un desacuerdo sobre el enfoque de un proyecto. Un líder colaborativo podría buscar una solución creativa que incorpore las mejores ideas de ambas partes, en lugar de imponer su visión o evitar el problema.

Comunicación no violenta (CNV): el secreto del diálogo efectivo

Marshall Rosenberg nos ofrece una fórmula sencilla pero poderosa:

1️⃣ Observa sin juzgar.
2️⃣ Reconoce tus emociones.
3️⃣ Identifica tus necesidades.
4️⃣ Expresa tus peticiones con claridad.

En lugar de decir: “Nunca me escuchas”, prueba con: “Me siento frustrado porque necesito sentir que mis ideas son valoradas. ¿Podemos tomarnos un momento para hablar?”.

Principios de negociación de “Getting to Yes”

Para convertir conflictos en acuerdos mutuamente beneficiosos, sigue estos pasos:

1. Separa personas de problemas.
2. Aborda los problemas de comunicación.
3. Enfócate en intereses, no posiciones.
4. Genera opciones para beneficio mutuo.

Si estás negociando un aumento salarial, en lugar de exigir un monto específico, explora cómo puedes generar más valor para la empresa y argumenta desde ahí.

Herramientas de inteligencia emocional

Según Daniel Goleman, las habilidades clave incluyen:

Autoconciencia: Entender tus emociones.
Autorregulación: Mantener la calma bajo presión.
Empatía: Comprender las emociones de los demás.
Habilidad social: Construir conexiones efectivas.

Un líder que demuestra empatía durante una discusión puede transformar un ambiente tenso en una oportunidad para fortalecer la confianza del equipo.

🪜 La escalera de los 8 pasos

Resolver conflictos puede parecer abrumador, pero un enfoque estructurado lo simplifica:

1️⃣ Busca un espacio adecuado.
2️⃣ Clarifica el motivo del conflicto.
3️⃣ Define el objetivo esperado.
4️⃣ Establece un plan de acción.

Supongamos que dos departamentos de tu empresa están en desacuerdo sobre la asignación de recursos. Organizar una reunión con un propósito claro y escuchar a ambas partes puede generar soluciones sorprendentes.

La próxima vez que enfrentes un conflicto, recuerda: cada desacuerdo es una oportunidad disfrazada. ¿Estás listo para transformarlos?

¿Cómo has manejado conflictos en el pasado?

Carmen de la Peña

Imagen: Julio Braceli

Dos jóvenes y dos mujeres llegarán a través de los programas LABORA JOVE LABORA DONA, y dos personas con enfermedad mental lo harán mediante el ETRAME  

La presencia de EY en esta nueva edición asegura un debate de altísimo nivel, donde la teoría de la transformación digital se encuentra con la práctica del mercado global

¿𝗖𝗨𝗔𝗡𝗗𝗢 𝗙𝗨𝗘 𝗟𝗔 𝗨𝗟𝗧𝗜𝗠𝗔 𝗩𝗘𝗭 𝗤𝗨𝗘 𝗧𝗘 𝗥𝗘𝗜𝗡𝗩𝗘𝗡𝗧𝗔𝗦𝗧𝗘?

La semana pasada, en una sesión, alguien me dijo algo que se me quedó pegado:

“Carmen, no estoy mal… pero tampoco estoy viva en lo profesional”.

No era falta de talento.
No era “actitud”.
No era pereza.

Era algo más incómodo: desalineación. Y suele ser silenciosa.

La reinvención no depende de una sola cosa, sino del encaje entre pasión, talento, misión (propósito aplicado) y oportunidad de mercado.

Cuatro círculos que, cuando no se tocan bien, generan síntomas muy concretos.

Y aquí viene el giro: en empresas seguimos tratando esos síntomas como si fueran “problemas individuales”, cuando muchas veces son diseño organizacional y cultura.

Si hay talento pero no hay misión, la gente rinde… y se vacía.

Si hay misión pero no hay modelo, aparece la impotencia: mucho dar, poca sostenibilidad.

Si hay pasión pero no hay oportunidad, te frustras en loop: “sé que podría aportar más, pero aquí no cabe”.

Y si hay oportunidad pero no hay valor reconocido, llega el clásico: “hago mil cosas, pero nadie entiende lo que aporto”.

Esto conecta con varias tendencias que en RRHH ya no podemos ignorar: la conversación sobre skills se volvió más fina (no solo “qué sabes”, sino “qué resuelves”), el bienestar dejó de ser “beneficio” para convertirse en condición de desempeño sostenido, y la movilidad interna es cada vez más estratégica… cuando se hace con criterio.

Reinventarse, entonces, no es cambiar de puesto por desesperación. Es reubicar tu energía donde tenga sentido: para ti y para el negocio. Y esa doble mirada es la que evita decisiones impulsivas.

5 preguntas potentes para detectar tu “pieza faltante” (elige y responde con brutal honestidad):

1) ¿Qué parte de mi trabajo me da energía incluso cuando es difícil?

2) ¿En qué me piden ayuda de forma recurrente (aunque no esté en mi rol)?

3) ¿Qué problema concreto estoy resolviendo hoy… y para quién?

4) Si mañana desaparezco, ¿qué impacto real se pierde (y cuál no)?

5) ¿Dónde estoy poniendo pasión en un lugar que no tiene mercado… o mercado en algo que no me representa?

Luego haz un movimiento pequeño, no una revolución:

Define un micro-experimento de 10 días: una conversación con tu líder sobre rediseño de responsabilidades, un proyecto transversal donde tu valor sea visible, o una validación externa de tu propuesta (sí, hablar con el mercado también es salud profesional).

Porque el estancamiento no siempre se “cura” con motivación.
A veces se cura con encaje. Y con decisiones conscientes.

Ahora te pregunto a ti: si miras esos cuatro círculos (pasión, talento, misión, oportunidad), ¿cuál sientes más débil hoy?

Cuéntamelo en comentarios y, si te sirve, dime tu contexto (rol/sector) y te dejo una idea de micro-experimento para empezar.

Carmen de la Peña

El portavoz del Sindicato Profesional de Benidorm, Francisco Ángel González, ha manifestado la preocupación de la organización tras tener conocimiento de que, al parecer, se ha producido un incendio en la zona donde se encontraban estacionados los vehículos destinados al servicio de atestados de la Policía Local de Benidorm, quedando estos completamente inutilizados.

Desde el sindicato queremos mostrar nuestra inquietud por una situación que viene a agravar las carencias materiales que ya venían afectando a determinados servicios policiales. Cabe recordar que actualmente se estaba a la espera de la reparación del motor de la furgoneta destinada al servicio de atestados, así como de la furgoneta utilizada para el transporte y operatividad del dron policial.

A ello se suma la situación de la embarcación zodiac destinada al servicio de playas, cuyo estado de conservación obliga en numerosas ocasiones a los propios agentes de la Policía Local a realizar reparaciones provisionales, incluyendo el arreglo de pinchazos, para poder garantizar su funcionamiento.

Desde el Sindicato Profesional de Benidorm entendemos y valoramos positivamente la buena gestión económica realizada por el Ayuntamiento de Benidorm, que ha permitido la existencia de superávit en las cuentas municipales. Precisamente por ello, consideramos que es el momento de que parte de esos recursos reviertan en la mejora de los medios materiales de los servicios esenciales y, especialmente, de la Policía Local.

Benidorm es una ciudad turística de referencia internacional que recibe millones de visitantes cada año y requiere de unos recursos policiales modernos, eficaces y acordes a la importancia y dimensión del municipio. Los profesionales que prestan servicio a la ciudadanía merecen disponer de herramientas y vehículos en condiciones óptimas para desarrollar su trabajo con las máximas garantías de seguridad y eficacia.

Por todo ello, solicitamos al Ayuntamiento que impulse con la mayor celeridad posible la renovación, reparación y dotación de los medios necesarios para que la Policía Local de Benidorm pueda seguir ofreciendo el servicio de calidad que demandan y merecen tanto los vecinos como los visitantes de nuestra ciudad.

Ayer desde Madrid Foro Empresarial, hemos celebrado una nueva jornada bajo el título «El Nuevo ADN Empresarial: Externalizar para Competir», un encuentro en el que hemos analizado cómo las empresas pueden fortalecer su competitividad apoyándose en especialistas externos en áreas estratégicas.

En un entorno cada vez más complejo, la externalización ha dejado de ser una decisión meramente operativa para convertirse en una auténtica palanca de crecimiento. Durante la sesión abordamos los principales retos y oportunidades en ámbitos clave como:

✅ Servicios Financieros
✅ Ciberseguridad
✅ Comunicación y Eventos
✅ Asesoría Jurídica
✅ Propiedad Industrial e Intelectual

Queremos agradecer la participación de nuestros ponentes, moderadora, colaboradores y asistentes, que han contribuido a generar un debate enriquecedor sobre cómo las organizaciones pueden ganar eficiencia, reducir riesgos y centrarse en aquello que aporta mayor valor a su negocio.

Seguimos impulsando espacios de reflexión y networking para fortalecer el tejido empresarial madrileño.

El alumnado del Taller de Empleo de Albañilería, en l’Alfàs del Pi, construye unos nuevos aseos públicos en el Parque de los Eucaliptos, una actuación que permitirá mejorar los servicios e infraestructuras de este espacio público al tiempo que facilita la formación y la inserción laboral de personas desempleadas.

El Taller de Empleo de Albañilería cuenta con una subvención de 282.692,40 euros concedida por LABORA, el Servicio Valenciano de Empleo y Formación, dependiente de la Generalitat Valenciana. En este programa participan diez personas desempleadas, cinco mujeres y cinco hombres, que reciben formación en las especialidades de “Fábricas de Albañilería” y “Operaciones Auxiliares de Albañilería de Fábricas y Cubiertas”.

Esta mañana, la concejala de Formación y Empleo, Laura Sevilla, junto a la concejala de Recursos Humanos, Loli Albero, y técnicos municipales, ha visitado las obras para comprobar la evolución de los trabajos, constatando el buen ritmo de ejecución del proyecto. 

Esta ha sido una de las principales conclusiones del II Monográfico del Monitor de Absentismo Laboral, que hemos organizado junto a ADiReLab, en el que expertos del ámbito jurídico, académico y empresarial analizaron la evolución del fenómeno y los retos que plantea para las organizaciones.

Durante la jornada se abordaron, entre otras cuestiones:

• Las 21 propuestas de reforma normativa planteadas por el Monitor de Absentismo Laboral para avanzar hacia un marco más equilibrado y eficiente.
• La visión del Derecho del Trabajo sobre la regulación actual y los desafíos que plantea su aplicación.
• El análisis de las buenas prácticas europeas y las diferencias entre los distintos modelos de gestión del absentismo.
• La necesidad de impulsar políticas de prevención, bienestar y corresponsabilidad que permitan reducir el absentismo sin menoscabar la protección de los trabajadores.

El encuentro puso de manifiesto que el absentismo laboral constituye uno de los principales retos para la competitividad de las empresas y que su abordaje exige la colaboración entre administraciones, empresas, agentes sociales y expertos.

Desde MADRID FORO EMPRESARIAL seguiremos promoviendo espacios de análisis y debate que contribuyan a generar propuestas y soluciones para el tejido empresarial.

El Bus Labora ha comenzado hoy su estancia en l’Alfàs del Pi para acercar los servicios públicos de empleo y formación a la ciudadanía, facilitando información y asesoramiento personalizado a las personas interesadas en mejorar su empleabilidad, acceder a nuevas oportunidades laborales o ampliar su cualificación profesional