Uno de los errores más comunes que cometen las empresas a la hora de evaluar desempeño es utilizar el proceso para subrayar lo que la gente hace mal, en lugar de reconocer todo lo que hacen bien.

Y así se sienten los evaluados: como si juez les llamase a audiencia para emitir una sentencia de culpabilidad. O, en el mejor de los casos, para absolverlos, siempre tras haberles hecho sentir que estaban a un paso de ir a la cárcel.

Desde hace más de 100 años seguimos atrapados en un proceso que fue creado para medir productividad en las líneas de manufactura, no en un entorno donde el valor humano ya no reside en apretar tornillos, sino en aportar ideas.

Hoy en día, cuando la cadena de producción de ideas no funciona, no suele ser culpa de los que tienen esas ideas, sino de los que no desean escucharlas porque les obligan a mover ficha, a actualizarse, a revisar el statu quo.

Esta semana ha caído en mis manos un informe de Factorial con datos que invitan a tomar medidas urgentes respecto a este tema:

• El 72% de los empleados no confía en la integridad del proceso de evaluación de desempeño.
• El 50% de los managers detecta el valor de una persona cuando ya es demasiado tarde.

Así que, si lideras el área de Personas de tu empresa y quieres dejar de ser el guardián de rituales caducos, diseñados para medir a operarios sin cualificación alguna que sólo apretaban tuercas, y comenzar a dibujar un entorno acorde a la economía del conocimiento en la que vivimos, te invito a echar un vistazo a la guía de Factorial.

Además de datos interesantísimos, esta guía contiene excelentes recomendaciones para hibridar tecnología y talento en un modelo donde el desempeño y el talento no se evaluan e identifican de forma mecánica, sino desde la conciencia, y el deseo, de crecer y hacer crecer.