Es más en muchos casos, la empeora.

Obligar a alguien a ir a la oficina cuando su trabajo puede hacerse igual, o mejor (con menos distracciones y menos ineficiencia logística) desde casa no es una decisión inteligente, déjame decírtelo así de claro. Y no lo es porque es una declaración de desconfianza.

El mensaje implícito que envías a tu gente es “si no te veo, no me fío de que estés trabajando”. Y ese mensaje tiene consecuencias. Acelera la desconexión emocional, erosiona el compromiso y multiplica el resentimiento. Porque las personas no se sienten tratadas como profesionales responsables, sino como niños pequeños o, peor aún, como delincuentes, a los que hay que vigilar.

El problema es que muchas organizaciones siguen defendiendo el presencialismo como si fuera sinónimo de productividad y mejor rendimiento. Pero en realidad, muchas veces es sólo la incapacidad de liderar por objetivos, de confiar en la madurez del equipo o de revisar un modelo de control que ya no encaja con la realidad actual del trabajo.

Hoy en día, en la actual economía del conocimiento, el talento tiene oportunidades de sobra para mandarte a paseo. Por eso rechaza la incoherencia, la rigidez y la sensación de que se le exige presencia porque lo que se valora no son los resultados, sino la obediencia.

En Humanizers Academy ayudamos a líderes y organizaciones a transitar desde modelos de control hacia modelos de confianza, donde la productividad se mide por impacto y resultados, no por horas visibles ni sillas ocupadas.

Si lideras el área de RRHH o ocupas una posición ejecutiva, entra ahora en www.humanizersacademy.com y descubre cómo nuestros programas de formación y acompañamiento ayudan a construir culturas de alto rendimiento basadas en responsabilidad, autonomía y liderazgo emocionalmente maduro, capaces de atraer y fidelizar al mejor talento en el contexto actual.

Acababa de terminar una sesión de estrategia con el equipo de RRHH de una multinacional. La pregunta que nadie se atrevía a hacer en voz alta estaba ahí, flotando: «¿Qué pasa con los que no manejan la IA?»

El problema no es la tecnología. Es que estamos creando dos mercados laborales.

De un lado, trabajadores de altísima calificación (especialistas en IA, datos, ingeniería) que viven un boom de demanda y salarios. Del otro, la clase media laboral: cuello blanco, expertos y jóvenes profesionales, especialistas… quedan en tierra de nadie.

Esto que suena abstracto en un informe es brutalmente real en las organizaciones. Significa:

• Jóvenes con potencial que entran al mercado enfrentando desplazamiento antes de consolidarse.
• Especialistas en TI cuyas habilidades envejecen exponencialmente y no saben cómo reconvertirse.
• Trabajadores de cuello blanco viendo cómo tareas que daban valor ahora las hace una máquina en segundos.

Y lo peor: las empresas lo saben.

Pero muchas siguen apostando a contratar talentos listos en lugar de formarlos. Es más rápido, más fácil… y mucho más peligroso para la estabilidad laboral colectiva.

¿Tu organización está formando activamente a tu gente en las habilidades emergentes, o simplemente buscas en el mercado a quien ya las tiene (pagando el premium que eso conlleva)?

Porque si es lo segundo, no solo estás contribuyendo a la polarización. También estás dejando a tus mejores talentos internos en una posición de vulnerabilidad. 💭

¿Qué hacer?

1️⃣ Mapea el riesgo real. No en papel: quién en tu equipo tiene habilidades con alta exposición a IA, quién son tus jóvenes de alto potencial sin experiencia consolidada, dónde está la clase media laboral comprimida.

2️⃣ Diseña rutas de reconversión, no despidos. Las empresas que lideran hoy no esperan a que alguien sea obsoleto. Invierten en upskilling antes de que pase. Suecia y Brasil lo saben: priorizar formación en STEM (Science, Technology, Engineering y Mathematics) es un acto de liderazgo estratégico.

3️⃣ Cuestiona tu modelo de atracción de talento. ¿Necesitas realmente a alguien con todas las habilidades ya hechas, o puedes apostar por potencial + formación?

4️⃣ Crea espacios de experimentación con IA. No esperes a que sea obligatorio. Que tu gente explore, falle, aprenda. La seguridad psicológica para innovar es donde nace la ventaja competitiva real. 🌱

5️⃣ Países como Irlanda o Polonia. Tienen oferta de talento pero baja demanda. ¿Qué están haciendo? Impulsando innovación empresarial y acceso a financiamiento. Tu rol en RRHH no es solo reclutar: es crear ecosistema para que el talento florezca y sea relevante.

Porque eso, define si eres un empleador de futuro o solo otro que surfea la ola.

¿Tu organización está preparando a su gente para el futuro, o simplemente está cazando talentos ya formados para evitar invertir en transformación interna?

Carmen de la Peña

𝗣𝗘𝗥𝗦𝗢𝗡𝗔𝗟𝗜𝗭𝗔𝗥 𝗟𝗔 𝗘𝗫𝗣𝗘𝗥𝗜𝗘𝗡𝗖𝗜𝗔 𝗗𝗘𝗟 𝗘𝗠𝗣𝗟𝗘𝗔𝗗𝗢 𝗡𝗢 𝗘𝗦 𝗟𝗨𝗝𝗢: 𝗘𝗦 𝗘𝗦𝗧𝗥𝗔𝗧𝗘𝗚𝗜𝗔 𝗗𝗘 𝗡𝗘𝗚𝗢𝗖𝗜𝗢

La empatía no es “ser buena onda”; es una competencia clave de liderazgo.

Cuando falta, aumentan los malentendidos, la rotación, los conflictos innecesarios y el desenganche del equipo.

1) Practica escucha activa
Escuchar es estar presente, no solo guardar silencio. Al finalizar la intervención de la otra persona, utiliza:
«Lo que te estoy entendiendo es…», seguido de un breve resumen.
«¿Me falta algo importante?» para validar tu comprensión.
Evita señales de no escucha: interrumpir “para ahorrar tiempo”, mirar el móvil, responder con soluciones inmediatas o usar el clásico «sí, pero…», que bloquea el diálogo.

2) Muestra curiosidad genuina
La curiosidad profesional es interés real por contexto, motivaciones y necesidades. Algunas preguntas útiles:
«¿Qué parte de esto te está resultando más difícil?»
«¿Qué te preocupa que quizá yo no estoy viendo?»
«¿Qué necesitas de mí, específicamente?»
Sustituye «¿Por qué hiciste eso?» por «¿Qué te llevó a decidir eso?»: reduce la defensividad y abre la conversación.

3) Cuestiona estereotipos y juicios rápidos
Los atajos mentales como «yo ya sé cómo es» limitan tu liderazgo. Transforma juicios en hipótesis:
❌ «Es flojo» → ✅ «¿Qué lo está frenando?»
❌ «Es conflictiva» → ✅ «¿Qué está defendiendo o protegiendo?»
❌ «No le importa» → ✅ «¿Qué otra prioridad está compitiendo con esto?»
Si tu explicación comienza con «es que él/ella es…», probablemente estás en modo prejuicio.

4) Comparte con mesura y vulnerabilidad
La vulnerabilidad profesional es mostrar humanidad con intención, no desbordar emociones. Estructura sugerida:
«A mí también me pasó X.»
«Lo que me ayudó fue Y.»
«¿Te sirve si probamos algo similar?»

5) Traduce empatía en acciones concretas
La empatía efectiva no solo reconoce emociones, también entiende condiciones de trabajo: carga, procesos deficientes, objetivos contradictorios o falta de recursos.

Yo comenzaría por:
Una vez al mes, acompaña entre 60 y 90 minutos el trabajo de otra área (operaciones, ventas, soporte, logística, administración) y pregunta:
«¿Qué te quita más tiempo?»
«¿Qué error se repite por el proceso?»
«Si pudieras cambiar una cosa, ¿cuál sería?»

Impacto organizacional: cuando la empatía falta, aumentan rumores, pasivo-agresividad, “renuncia silenciosa” y el “cumplo porque me pagan” en lugar de “construyo porque me importa”.

En el contexto actual, esto es un riesgo serio para la cultura y la competitividad. Acción inmediata sugerida para esta semana:Elige una conversación difícil pendiente.

Resume lo que entendiste al inicio.
Pregunta: «¿Qué necesitas de mí, específicamente?»

Cierra acordando un siguiente paso claro y una fecha.

Así podrás evaluar en la práctica si cambia el tono, disminuye la tensión y se desbloquean temas estancados.

Y a ti ¿Te importan las personas? ¿Cómo lo haces notar?

Carmen de la Peña