¿𝗙𝗘𝗘𝗗𝗕𝗔𝗖𝗞 𝗤𝗨𝗘 𝗖𝗢𝗡𝗦𝗧𝗥𝗨𝗬𝗘 𝗢 𝗤𝗨𝗘 𝗗𝗘𝗦𝗧𝗥𝗨𝗬𝗘?

Muchas veces se les pide a lideres que den feedback a sus colaboradores. Pero hablemos claro, en muchos casos, son expertos técnicos en su área pero con nulas habilidades blandas… lo que termina siendo un desastre.

Para un feedback útil, la estructura es vital. ¿Cómo hacerlo?

1. CEDAR: Cultiva el Crecimiento

Imagina el feedback como una semilla. CEDAR la ayuda a florecer:

*  «C»ontexto: ¿Dónde y cuándo observaste la situación? «Mientras trabajábamos en el lanzamiento…»

*  «E»jemplo: Sé específico. «Vi que 3 de tus entregas se retrasaron.» Así, la persona sabe exactamente a qué te refieres.

*  «D»iagnóstico: Evalúa la situación: «Creo que podría haber oportunidad para mejorar la priorización.» Abre la reflexión.

*  «A»cciones: Propón sugerencias: «¿Considerar ‘time blocking’?»

*  «R»evisión: ¡Fundamental! Acuerda un seguimiento: «Lo comentamos en dos semanas.» La mejora es continua.

2. SBI: Precisión y Claridad

SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) es ideal para feedback directos:

*  «S»ituación: Describe el momento exacto. «Durante la sesión de lluvia de ideas…»

*  «B»ehavior (Comportamiento): Céntrate en lo *observado*, sin juicios: «…no permitiste que otros compartieran ideas, interrumpiendo con tono alto.» Es sobre el «hecho».

*  «I»mpact (Impacto): Explica las consecuencias: «…Esto creó un ambiente donde algunos se sintieron menos inclinados a contribuir.» ¡El impacto motiva el cambio!

Radical Candor: La Brújula del Feedback

La «Franqueza Radical» de Kim Scott equilibra «retar directamente» y «preocuparse personalmente»:

*  «Franqueza Radical:» Retas Y te preocupas. El ideal para crecer.

*  «Empatía Perjudicial:» No retas, solo te preocupas. Eres amable, pero evitas la verdad incómoda. Perjudicial.

* «Agresión Desagradable:» Retas, pero NO te preocupas. Brusco, un ataque.

*  «Insinceridad Manipuladora:» Ni retas ni te preocupas. Feedback falso. ¡Huye!

Las 5 Claves para un Feedback Ganador

Estos principios transformarán cualquier sesión:

1. Bidireccional: Un diálogo, no un monólogo. Escucha activamente.

2. Específico: Si es para reforzar o corregir, la especificidad es tu aliada.

3. Enfocado en Comportamientos, No en la Persona: Evita juicios personales. «Tu informe contenía errores» vs. «Eres despistado».

4. Autorreflexión: Invita al otro a explorar su comportamiento. Fomenta la responsabilidad.

5. Expectativas Claras: Define objetivos y resultados claros para guiar el crecimiento.

¿Alguna vez te han dado un feedback que te dejo decepcionado? ¿Y que elementos podrías definir que causaron esto? ¿Cómo remontaste?

Carmen de la Peña

Imagen: Julio Braceli