En una sala de juntas, cuatro colaboradores comparten mesa. Uno prefiere anotar en su libreta, otro responde correos desde su laptop, otro habla animadamente por videollamada y el último interactúa en una app de colaboración en tiempo real.

Es diversidad generacional en acción.
Y saber cómo liderar a cada generación ya no es un «plus»… es una necesidad estratégica.

Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z conviven hoy en entornos laborales cada vez más híbridos, ágiles y multiculturales. Pero cada grupo tiene valores, formas de trabajar y motivaciones distintas. ¿El reto para líderes y organizaciones? Adaptarse sin perder la coherencia.

¿Por qué importa tanto este enfoque multigeneracional?

Porque las diferencias generacionales no son obstáculos: son oportunidades para construir equipos más inteligentes, innovadores y resilientes.

Entendamos brevemente a cada generación (según el modelo de la imagen):

Boomers (1946-1964):
Valoran la estabilidad y el respeto. Prefieren estructuras claras y comunicación formal. Un buen líder para ellos reconoce su experiencia, da instrucciones claras y evita microgestionar.

Ejemplo: Involúcrales como mentores en programas de capacitación. Aprecian dejar legado.

Generación X (1965-1980):
Buscan autonomía, eficiencia y resultados. Odian los procesos innecesarios y valoran la confianza.

Ejemplo: Metas claras y libertad para llegar a ellas; se motivan cuando pueden resolver problemas a su manera.

Millennials (1981-1996):
Quieren propósito, crecimiento y flexibilidad. Prefieren retroalimentación constante estilo coaching y canales informales como chats o videollamadas.
👉 Ejemplo: Involúcrales en iniciativas de impacto social o bienestar; necesitan sentir que su trabajo tiene sentido.

🟠 Generación Z (1997-2012):
Digitales por naturaleza, valoran la inclusión, la rapidez y la autenticidad. Necesitan líderes que les den voz y espacios seguros para expresarse.
👉 Ejemplo: Usa formatos breves, plataformas ágiles y fomenta la co-creación. Evita reglas rígidas sin razón.

¿Y cómo aplicamos esto en la práctica?

1. Diseña liderazgos adaptativos: No existe una sola manera de liderar. Cada conversación, cada feedback, cada tarea puede ser una oportunidad de personalizar tu estilo.

2. Comunica de forma inclusiva: La misma idea puede expresarse por llamada, correo o chat. Elige el canal que más conecta con cada perfil.

3. Rompe con el “siempre se ha hecho así”: Cada generación aporta una perspectiva distinta. ¡Escúchalas!

4. Crea puentes, no muros: Fomenta el diálogo intergeneracional. Promueve proyectos donde convivan seniors y juniors, para mezclar sabiduría con innovación.

Liderar es comprender. Y comprender empieza por mirar a nuestro equipo con empatía, reconociendo que no todos somos iguales, pero sumamos.

¿Tú cómo adaptas tu liderazgo según la generación?

Carmen de la Peña

Imagen: @Hackers del Talento

𝗘𝗟 𝗠𝗢𝗗𝗘𝗟𝗢 𝗡𝗜𝗡𝗘 𝗕𝗢𝗫: 𝗨𝗡𝗔 𝗕𝗥Ú𝗝𝗨𝗟𝗔 𝗣𝗔𝗥𝗔 𝗟𝗔 𝗚𝗘𝗦𝗧𝗜Ó𝗡 𝗗𝗘𝗟 𝗧𝗔𝗟𝗘𝗡𝗧𝗢

Seamos honestos, la velocidad del cambio desafía nuestras estructuras tradicionales, contar con herramientas que nos permitan tomar decisiones estratégicas sobre las personas se ha vuelto más que necesario: es urgente.

¿Qué es el modelo Nine Box?

Es una matriz de 9 cuadrantes que cruza dos dimensiones clave: el desempeño actual de un colaborador (bajo, medio, alto) y su potencial de desarrollo futuro. El resultado es una radiografía clara que permite tomar decisiones sobre promoción, desarrollo, retención o reubicación.

Veámoslo con ejemplos reales:

Andrea, una líder comercial con resultados sobresalientes, habilidades de comunicación excepcionales y visión estratégica. Ella se ubica en el Cuadrante 1: alto desempeño y alto potencial. ¿Qué necesita? Ser parte de proyectos estratégicos o programas de liderazgo.

Carlos es un técnico con amplia experiencia y resultados consistentes, pero sin intención de asumir nuevas responsabilidades. Él estaría en el Cuadrante 6: alto desempeño, bajo potencial. Lo ideal: reconocer su valor, mantenerlo motivado y aprovechar su conocimiento.

Lucía, recién incorporada, con ideas innovadoras pero aún sin resultados sólidos. Ella entra en el Cuadrante 4: alto potencial, bajo desempeño. Lo que necesita es acompañamiento, formación y un entorno que le permita florecer.


¿Por qué es clave en la actualidad?

Porque el talento es dinámico. La pandemia, la transformación digital y los nuevos modelos de trabajo (híbrido, remoto, flexible) han cambiado las reglas del juego. Hoy, no basta con saber quién es “el mejor ahora”, sino quién tiene la capacidad de liderar el mañana.

La matriz Nine Box permite:
✅ Identificar a los líderes emergentes
✅ Enfocar recursos de formación donde más se necesitan
✅ Diseñar planes de sucesión realistas
✅ Retener talento clave evitando rotación innecesaria
✅ Crear conversaciones de desarrollo más honestas y accionables

Pero cuidado: no es una herramienta para etiquetar personas, sino para generar diálogos estratégicos.

Es fundamental combinarla con feedback, evaluación 360° y objetivos claros.

Y debe actualizarse con regularidad: un colaborador hoy en el cuadrante 5, mañana puede estar en el 2 si se le brindan las condiciones adecuadas.

📌 Recomendación práctica
Integra el Nine Box en tu ciclo de gestión del talento: úsalo en comités de calibración, planes de sucesión, programas de liderazgo o decisiones de movilidad interna. No es magia, pero sí estrategia aplicada.

Porque detrás de cada número hay una historia. Y si sabemos leerla, podemos cultivar un equipo más fuerte, motivado y preparado para los retos del futuro.

¿Has usado el Nine Box en tu organización? ¿En qué cuadrante crees que estás hoy? ¿Dónde te gustaría estar?

Carmen de la Peña

Imagen: @hrlatam.com