En muchas organizaciones sobra formación técnica y falta madurez emocional. Sobran directivos con MBAs y faltan directivos con la suficiente inteligencia emocional como para liderar personas.
Lo interesante es que los títulos enseñan a gestionar recursos, pero no a gestionar miedos, tensiones, inseguridades o conflictos. El Excel no resuelve una conversación difícil. Un caso de negocio no te enseña a escuchar. Un modelo estratégico no te prepara para sostener a un equipo que está agotado.
A veces pasa que alguien asciende porque sabe mucho, pero no sabe relacionarse. Y ahí empiezan los problemas. La falta de inteligencia emocional no se nota en un PowerPoint, pero se nota en el clima. En la gente que evita hablar. En decisiones impulsivas. En equipos que producen, pero no confían.
En Humanizers Academy trabajamos justo esa parte que no enseñan los MBAs. Nuestro programa Human Leadership ayuda a tus líderes a desarrollar empatía, autoconciencia, presencia y capacidad de gestión emocional. Porque dirigir no es solo saber, es saber estar.
Si lideras el área de RRHH y quieres que tus mandos intermedios y ejecutivos crezcan en lo único que hace sostenible un liderazgo, te invito a visitar www.humanizersacademy.com y descubrir cómo podemos acompañarte.
¿Alguna vez te has sentido atrapad@ en una rutina laboral donde los problemas se repiten como si fueran parte del decorado? 🎭 ¿Te esfuerzas por destacar, pero sientes que algo te falta para marcar la diferencia?
La buena noticia es que no necesitas más horas de trabajo, sino mejores preguntas.
“La Rueda para Resolver Problemas” es una herramienta basada en pensamiento estratégico, análisis y toma de decisiones que puede ayudarte a sobresalir, sin desgastarte.
1. Pensamiento de Primeros Principios: vuelve al origen “Si tuviera que resolver este problema desde cero… ¿por dónde empezaría?”
Sobresalir en tu trabajo no es repetir fórmulas, sino reinventarlas. El pensamiento de primeros principios te invita a cuestionarlo TODO: 🔹 ¿Qué sé con certeza? 🔹 ¿Qué supuestos podría estar dando por hechos que no lo son? 🔹 ¿Cuál es la forma más simple de resolver esto? Ante un proyecto complicado, detente y diseña el problema como si fueras principiante. A menudo, la innovación nace en la mirada fresca.
2. Pensamiento de Segundo Orden: piensa más allá del “ahora” “¿Qué pasará después de esto?”
Los grandes profesionales no solo actúan: piensan en las consecuencias de sus decisiones. Este pensamiento te entrena para visualizar impactos a mediano y largo plazo: 🔹 ¿Qué consecuencias no intencionadas podrían surgir? 🔹 ¿Qué haría alguien que se preocupa más por esto que yo? Antes de implementar una nueva política o herramienta, haz una lista de efectos secundarios. Piensa como ajedrecista.
3. Análisis de Causa Raíz: corta el problema de raíz “¿Dónde hemos fallado antes… y por qué seguimos repitiéndolo?”
No puedes sobresalir si resuelves los síntomas sin atender la causa. Este tipo de análisis te invita a: 🔹 Explorar el primer evento que provocó el error 🔹 Preguntar “¿Por qué?” cinco veces hasta llegar a la raíz 🔹 Identificar patrones ocultos 💡: Usa esta técnica cuando enfrentes problemas recurrentes en tu equipo. Solucionar la raíz te convierte en referente.
4. Bucle OODA: mejora tu velocidad para adaptarte Observar 👀 – Orientar 🧭 – Decidir ✔️ – Actuar 🏃
Los profesionales que sobresalen no son solo los más inteligentes, sino los que aprenden y se adaptan más rápido. 🔹 Observa sin juicio: ¿qué está ocurriendo realmente? 🔹 Decide con datos, no con suposiciones 🔹 Prueba, evalúa y vuelve a ajustar En momentos de crisis, no te paralices. Aplica micro cambios, mide y repite. La agilidad es tu superpoder.
No se trata de hacer más. Se trata de pensar mejor.
¿Cuál de estas herramientas vas a probar esta semana? ¿Ya aplicas alguna sin darte cuenta?
La estadística constata un descenso interanual del paro en este sector del 9,92% y un aplanamiento de la curva al extenderse cada vez más la actividad económica durante todo el año
¿Alguna vez te has preguntado por qué hay días en los que te sientes imparable y otros en los que, simplemente, no encuentras el impulso? La respuesta puede estar en cómo y por qué te motiva.
Diferencia entre Motivación Intrínseca y Extrínseca
Motivación Intrínseca es aquella que proviene de tu interior. Es el deseo de realizar una actividad porque te resulta satisfactorio o porque disfrutas del proceso en sí mismo. Características: Autodeterminación: Haces las cosas por interés propio. Pasión: Te entusiasma lo que haces. Satisfacción Personal: Obtienes placer y alegría con solo realizar la actividad.
Motivación Extrínseca surge de factores externos a ti. Realiza una actividad para obtener una recompensa o evitar un castigo. Por ejemplo, trabajar horas extras para recibir un bono o evitar una reprimenda del jefe. Características: Recompensas: Haces las cosas para obtener una ganancia tangible. Reconocimiento: Buscas la aprobación o el reconocimiento de los demás. Evitar consecuencias: Actúas para evitar castigos o situaciones negativas.
Cómo Utilizar la Motivación a Tu Favor
1. Define tus Metas Claramente Definir qué quieres lograr te da un punto de enfoque y dirección. Ejemplo: «Quiero mejorar mis habilidades en programación para desarrollar una aplicación». La satisfacción personal vendrá de tus progresos (intrínseca), mientras que una posible promoción en tu trabajo (extrínseca) te da un impulso adicional.
2. Encuentra el Equilibrio Correcto Es importante equilibrar ambas motivaciones. Si te enfocas demasiado en recompensas externas, puedes perder el disfrute de la actividad en sí. Pero si depende solo de la motivación interna, podrías perder incentivos adicionales. Ejemplo: Si disfrutas escribiendo (intrínseco), podrías también querer publicar un libro para ganar reconocimiento y beneficios económicos (extrínseco).
3. Crea un entorno motivador Rodéate de personas y elementos que te inspiren y te mantengan enfocados. Un entorno positivo puede potenciar tu motivación intrínseca, mientras que estímulos adicionales pueden realzar la extrínseca.
4. Automotívate con Recompensas Personales Establecer pequeñas recompensas para ti mismo puede mantenerte motivado a largo plazo. Ejemplo: Si logras completar un proyecto con éxito, prémiate con algo que disfrutes, como una cena especial o un día de descanso.
5. Reconoce y Aprecia tus Logros Reconocer tus logros te dará un sentido de progreso y éxito, alimentando tanto la motivación intrínseca como la extrínseca. Ejemplo: Ten un tablero de logros visibles en tu oficina donde puedes marcar cada objetivo alcanzado.
Al reconocer qué te impulsa desde adentro y cómo los factores externos pueden complementar esa fuerza, estarás mejor preparado para alcanzar tus metas y disfrutar del viaje.
Un total de 15 trabajadores del área de Servicios Sociales del Ayuntamiento de l’Alfàs del Pi han renovado sus contratos en un acto celebrado en el Salón de Plenos, presidido por el alcalde, Vicente Arques, junto a las concejalas de Bienestar Social, Marisa Cortés, Recursos Humanos, Dolores Albero, y de Juventud, Carolina Solbes
Hoy me encontré esta imagen de Sofía Ugalde donde nos invita a reflexionar sobre el liderazgo y a cuestionarnos cómo podemos hacer las cosas mejor.
¿Qué opinan ustedes? ¿Se sienten identificados como empleados o como líderes con alguna de estas frases?
Cómo podemos actuar para ser mejores líderes y compañeros de trabajo:
1️⃣ Conecta con tu equipo de forma genuina Saber cómo se llaman las personas de tu equipo (¡y cómo les gusta ser llamados!) es un acto simple pero poderoso. Oblígate a ir más allá: comprende sus intereses, talentos y desafíos. La empatía marca la diferencia.
Un simple: “¿Cómo estás hoy? ¿En qué puedo apoyarte?” puede cambiar el día de alguien.
2️⃣ Reconoce los esfuerzos y celebra los logros Todos queremos que nuestro trabajo sea valorado. Reconocer el esfuerzo y los logros, por pequeños que sean, fomenta un ambiente positivo y motivador.
Hazlo público si es posible: “El trabajo que hizo Ana con el cliente X fue clave para lograr el resultado. ¡Gracias Ana!”.
3️⃣ Comunica de manera transparente y constructiva Un gran líder comunica tanto lo que va bien como lo que necesita mejorarse. Es importante ofrecer feedback claro y útil. Además, compartir información relevante evita malentendidos y fomenta la confianza.
Una comunicación abierta elimina dudas y refuerza el sentido de equipo.
4️⃣ Involúcrate, pero da autonomía Estar presente y aportar sin caer en el micromanagement es un equilibrio fundamental. Involúcrate para guiar, pero confía en las capacidades de tu equipo.
Cuando das autonomía, tus colaboradores se sienten más valorados y comprometidos.
5️⃣ Reconoce tus errores, no siempre tienes la razón La humildad es clave en el liderazgo. Admitir tus errores no solo demuestra responsabilidad, sino que también inspira al equipo a ser honesto y aceptar sus propios errores sin miedo.
Un “Me equivoqué en esta decisión, pero esto es lo que aprendí” puede convertir un error en una valiosa lección colectiva.
6️⃣ Hazle sentir a tu equipo que son una prioridad No basta con enfocarte en los resultados. Es importante priorizar las relaciones humanas. Las empresas están hechas de personas, y sin ellas no se lograrían los objetivos.
Cuando tu equipo sabe que genuinamente te importan, estarán mucho más comprometidos contigo y con los resultados.
El liderazgo no se trata únicamente de mandar o alcanzar objetivos. Se trata de inspirar, construir confianza y guiar a otros hacia un propósito común.
¡Y si te identificas con alguna de estas quejas como colaborador, no te quedes callado! Un buen líder agradece y necesita feedback para su crecimiento. Hablar con respeto y claridad ayudará, no solo a ti, sino al equipo entero.
¿Qué opinan? ¿Les ha tocado vivir algo similar con sus líderes o como parte de su equipo?
Cada día veo más personas que confunden visibilidad con liderazgo. No confundas influencia con autoridad. Hay quienes mueven masas y no lideran absolutamente nada. La autoridad se gana cuando tu experiencia y tus acciones avalan tu discurso, no cuando tu ego lo amplifica.
A veces pasa que una persona acumula seguidores, impacto o ruido, y asumimos que eso implica criterio. Pero lo interesante es que la influencia puede comprarse, maquillarse o construirse desde el escaparate. La autoridad no. La autoridad nace de la coherencia. De lo que haces cuando nadie mira. De cómo respondes en momentos difíciles. De las decisiones que te cuestan y aun así tomas.
En las organizaciones esta confusión es especialmente peligrosa. Porque un líder con mucha influencia pero sin autoridad real puede generar entusiasmo a corto plazo, pero no estabilidad ni confianza. Y un equipo sin confianza avanza, pero de puntillas.
En Humanizers Academy trabajamos esa diferencia que sostiene un liderazgo sólido. Nuestro programa Human Leadership ayuda a tus mandos intermedios y ejecutivos a construir autoridad desde la experiencia, la coherencia y la integridad, no desde el ego o la visibilidad.
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Dar retroalimentación no es solo decir lo que estuvo mal. Es una herramienta poderosa para el crecimiento, la motivación y la mejora continua.
Pero aquí está el reto: no todos saben cómo hacerlo bien. Un mal feedback puede desmotivar, generar conflictos o simplemente ser ignorado.
Aquí te comparto 5 métodos efectivos para dar feedback que realmente generen impacto. ¡Vamos a ello!
1️⃣ Modelo SBI: Céntrate en los hechos
Este método evita juicios personales y se enfoca en datos concretos. Se basa en:
📌 Situación: Explica cuándo ocurrió algo. 📌 Comportamiento: Describe lo que viste. 📌 Impacto: Muestra las consecuencias.
💡 Ejemplo: ❌ «Siempre llegas tarde.» ✅ «El lunes llegaste 15 min tarde (Situación), lo que retrasó el inicio de la reunión (Comportamiento) y afectó la planificación del equipo (Impacto).»
TIP: Usa hechos, no opiniones. Evita frases como «siempre» o «nunca».
2️⃣ Regla del Sándwich 🥪: Feedback con suavidad
Este método combina lo positivo con lo mejorable para evitar que el mensaje sea percibido como un ataque.
💡 Ejemplo: 🔸 «Me encanta tu creatividad en presentaciones 🎨. (Positivo) Sin embargo, sería ideal mejorar la precisión de los datos. (Mejora) Con tu talento, sé que lo lograrás. (Positivo)»
TIP: Sé genuino. No uses elogios solo por cumplir.
3️⃣ Feedback 360° 🔄: Una visión global
En lugar de recibir feedback solo del jefe, este método recopila retroalimentación de colegas, clientes y colaboradores.
💡 Ejemplo: Evaluaciones de desempeño en las que un líder recibe comentarios de su equipo y clientes para mejorar su gestión.
🎯 TIP: Usa herramientas anónimas para obtener respuestas honestas.
4️⃣ Modelo DESC: El enfoque asertivo
Perfecto para abordar problemas sin generar conflictos. Se basa en:
📌 Describe la situación. 📌 Expresa cómo afecta. 📌 Especifica el cambio esperado. 📌 Consecuencias si no mejora.
💡 Ejemplo: 🔸 «Cuando los reportes se entregan tarde (Describe), el equipo se retrasa (Expresa). Sería ideal enviarlos a tiempo (Especifica). Si no, podríamos perder plazos clave (Consecuencia).»
TIP: Mantén la calma y usa un tono neutral.
5️⃣ Feedforward 🚀: Enfócate en el futuro
En lugar de señalar errores pasados, este método sugiere acciones para mejorar.
💡 Ejemplo: ❌ «Tu informe tuvo errores.» ✅ «Para la próxima, revisa los datos con un colega antes de enviarlo.»
TIP: Usa frases como «La próxima vez podrías…» en lugar de «No hiciste bien esto.»
📌 El feedback es un arte
Dar feedback efectivo es una habilidad que todos deberíamos dominar. Recuerda siempre que el objetivo es ayudar a crecer, no criticar. 🚀
¿Identificas algun método que hayan aplicado en una reunión de feedback contigo? ¿Cuál te ha servido más?
El feedback va mucho más allá de señalar errores: bien aplicado, es una herramienta estratégica para diversos objetivos:
Desarrollo profesional: Aclara oportunidades de mejora y consolida fortalezas.
Confianza y comunicación: Fomenta la transparencia y previene malos entendidos.
Motivación y compromiso: El reconocimiento genuino refuerza la autoestima y el sentido de pertenencia.
Cultura de crecimiento: Una retroalimentación habitual ayuda a construir equipos ágiles y adaptativos.
Dar feedback efectivo no significa juzgar, sino acompañar el desarrollo profesional, respetando la individualidad de cada persona.
2. ¿Qué es el método COIN y cómo aplicarlo? 💡COIN es un acrónimo de cuatro pasos clave
a. Contexto (Context) Comienza describiendo el lugar y momento en que sucedió el hecho. Ejemplo: “En la reunión del lunes pasado con el equipo de marketing…” Este paso asegura que ambos estén alineados sobre la situación específica a tratar.
b. Observación (Observation) Expón solo lo que viste u oíste, sin juicios ni interpretaciones. Ejemplo: “Observé que presentaste las estadísticas trimestrales con gran detalle y claridad.” La objetividad evite malos entendidos y centrarse en hechos concretos.
c. Impacto (Impact) Describe el efecto de esa acción sobre el equipo, los resultados o el ambiente laboral. Ejemplo: “Esto permitió que todos entendieran mejor los resultados y ajustaran rápidamente las estrategias.” Así, la persona comprende el verdadero alcance de sus acciones.
d. Próximos pasos (Next steps) Propón una acción concreta o una meta para alcanzar. Ejemplo: “Sería útil mantener ese nivel de detalle e incluir un análisis por regiones en futuras presentaciones.”
Las recomendaciones claras convierten el feedback en motor de mejora continua.
¿Cómo aplico el método COIN?
Prepara tu mensaje: Reflexiona antes sobre lo que comunicarás. Sé concreto y positivo: Da ejemplos específicos y usa un lenguaje motivador. Invita al diálogo: Escucha la perspectiva del receptor, genera conversación y apertura. Usa COIN tanto para destacar logros como para proponer mejoras.
¡Veamos un ejemplo! Contexto: “En la presentación final del viernes…” Observación: “Presentaste el análisis de ventas con claridad y respondiste a todas las preguntas.” Impacto: “Esto generó confianza en el equipo y mejor entendimiento de objetivos.” Próximos pasos: “Sería valioso que siguieras usando ejemplos claros e incluyeras algún caso práctico para potenciar aún más la participación.”
¿Ventajas de aplicarlo? Aporta estructura y elimina ambigüedad. Reduce reacciones defensivas y favorece el aprendizaje. Motiva el desarrollo profesional y la autogestión.
La jornada se ha centrado en la importancia de aprovechar la experiencia y el talento senior. En primer lugar, Belén García Díaz, Directora General del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid, ha presentado el Plan de Empleo Senior autonómico. Ha destacado que la formación es fundamental para que estos perfiles cualificados sigan siendo demandados y ha anunciado iniciativas como el Plan de Talento Senior y el programa ‘Reactiva 90 días’.
Por otro lado, se ha celebrado una Mesa Redonda dedicada a temas clave como el edadismo, el emprendimiento senior y la jubilación activa, en la que distintos expertos y profesionales han compartido sus experiencias y propuestas para impulsar una nueva cultura laboral basada en la diversidad generacional y el valor de la experiencia.
Cuando pensamos en productividad laboral, Alemania suele destacar.
Es interesante ver cómo los trabajadores alemanes logran mantener una alta productividad trabajando menos horas que muchos de sus homólogos internacionales.
¿Cuál es el secreto detrás de esta aparente paradoja?
1. Cultura de Eficiencia Son conocidos por su enfoque en la eficiencia y la puntualidad. Esta mentalidad se refleja en su ética de trabajo. Reuniones Productivas: Suelen ser breves, enfocadas y con objetivos claros. Gestión del Tiempo: Se valora el uso efectivo del tiempo, evitando distracciones innecesarias.
2. Equilibrio Trabajo-Vida Contrario a lo que se podría pensar, ponen un gran énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Jornadas Más Cortas: La semana laboral promedio es de alrededor de 35 horas. Vacaciones Generosas: Los trabajadores alemanes disfrutan de unas 30 días de vacaciones pagadas al año. Esto permite a los trabajadores recargar energías y volver al trabajo más motivados y productivos.
3. Formación Profesional de Alta Calidad El sistema educativo juega un papel crucial en la productividad. Aprendizaje Práctico: Combina la teoría en el aula con la práctica en empresas. Trabajadores Altamente Cualificados: Esto resulta en una fuerza laboral bien preparada y eficiente.
4. Enfoque en la Especialización Tienden a especializarse en áreas específicas, lo que lleva a una mayor eficiencia y calidad en el trabajo. Expertos en su Campo: Se convierten en verdaderos expertos en sus áreas. Innovación Constante: La especialización fomenta la innovación y mejora continua.
5. Cultura de Confianza Suelen dar más autonomía a sus empleados, confiando en su juicio y habilidades. Menos Microgestión: Confían en que sus empleados harán su trabajo sin supervisión constante. Toma de Decisiones: Se anima a los empleados a tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos.
6. Infraestructura y Tecnología Avanzada Invierten en infraestructura y tecnología, lo que aumenta la eficiencia en el trabajo. Automatización: Uso extensivo de tecnología para automatizar tareas repetitivas. Herramientas de Última Generación: Acceso a equipos y software de vanguardia.
7. Cultura de Planificación a Largo Plazo Su enfoque en la planificación a largo plazo, ayuda a evitar crisis y trabajo de último minuto. Previsión: Se anticipan problemas y se planifican soluciones con antelación.
El modelo alemán de trabajo nos enseña que la productividad no se trata de trabajar más horas, sino de trabajar de manera más inteligente.
¿De verdad crees que los Alemanes son más productivos? ¿Tienes alguno de estos hábitos en tu organización?
Estas acciones son complementarias de las que ya se hicieron por la Concejalía de Parques y Jardines el pasado octubre en 4.000 pinos de todo el término municipal
EL DÍA QUE UN LÍDER SE ATREVE A MIRARSE SIN EXCUSAS, EMPIEZA SU VERDADERA CARRERA
A los 42 crucé una puerta que había transitado miles de veces. Pero esa mañana fue distinto. No cambió el edificio, no cambió el cargo, no cambió el salario. Cambió algo más silencioso y más crítico:
Me di cuenta de que estaba liderando desde una identidad que ya no estaba a mi altura.
Ese descubrimiento no vino de una crisis. Vino de una lucidez quirúrgica: el éxito que mostraba afuera ya no coincidía con la voz que escuchaba adentro.
Y ese desfasaje —ese milímetro de incoherencia— es lo que termina costando millones en decisiones, relaciones y visión.
En ese momento entendí tres verdades que ningún consejo de administración enseña:
Un rol puede darte autoridad. Pero sólo tu identidad puede darte impacto.
Un cargo puede darte acceso. Pero sólo tu integridad puede darte influencia.
Una empresa puede darte un lugar. Pero sólo tu verdad puede darte un legado.
Ese día tomé una decisión fundacional: no iba a construir mi futuro desde un personaje que ya no representaba mi potencia.
La diferencia fue inmediata. Cuando un líder se ordena por dentro, el mundo se ordena alrededor: la presencia cambia, la visión se expande, la influencia se multiplica, las puertas se abren sin empujar.
Y entendí algo que hoy repito a los líderes más exigentes del mundo:
Un líder no se reinventa cuando está en crisis. Se reinventa cuando ya no está dispuesto a conformarse.
El futuro no le pertenece al mejor preparado. Le pertenece al más valiente.
Y la valentía más grande no es tomar riesgos. Es dejar morir al personaje que te trajo hasta acá… para convertirte en la persona que te llevará a donde nunca llegaste.
¿Alguna vez has sentido que una persona “sabe conectar con todos”?
No necesariamente porque hable más o mejor… sino porque escucha, observa, intuye y responde con precisión emocional.
Eso —y no el carisma vacío— es lo que Daniel Goleman llamó Inteligencia Social.
🧠 Mientras la inteligencia emocional nos permite gestionar nuestras propias emociones, la inteligencia social va un paso más allá: nos enseña a navegar las emociones de los demás.
Es la habilidad para detectar los matices invisibles del comportamiento humano, crear confianza, influir con autenticidad y generar bienestar compartido.
Goleman lo explica con una claridad que hoy resulta más vigente que nunca: 👉 “Somos seres sociales por diseño. Nuestra supervivencia depende de la calidad de nuestras relaciones.”
Y eso cambia todo.
Porque las organizaciones más exitosas no son las que tienen más recursos, sino las que saben crear entornos emocionalmente inteligentes, donde la empatía se convierte en estrategia y la comunicación en liderazgo.
📊 Estudios de Harvard y Deloitte demuestran que los equipos con altos niveles de inteligencia social alcanzan un 31 % más de productividad, una reducción del 37 % en conflictos internos y hasta un 23 % más de rentabilidad, al mejorar la colaboración y la confianza mutua.
Daniel Goleman identifica 8 dimensiones clave que todos podemos cultivar:
1️⃣ Empatía primordial: detectar las señales emocionales de los demás.
2️⃣ Sintonía: escuchar con atención genuina y presencia plena.
3️⃣ Exactitud empática: comprender emociones e intenciones.
4️⃣ Cognición social: entender cómo funcionan los grupos y las dinámicas de poder.
5️⃣ Sincronía: conectar también con el cuerpo, el ritmo y los gestos.
6️⃣ Presentación de uno mismo: mostrar una versión auténtica y amable.
7️⃣ Influencia social: generar confianza y cooperación sostenida.
8️⃣ Preocupación genuina: interesarse sinceramente por el bienestar ajeno.
💡 La inteligencia social no es una “soft skill”, es una ventaja competitiva estratégica.
Y digámoslo claro: Los líderes más eficaces no son los que más saben, sino los que saben leer a las personas, anticipar emociones y generar conexión emocional.
Y esa conexión se traduce en compromiso, lealtad y resultados sostenibles.
No hay algoritmo que sustituya una mirada empática, un silencio oportuno o una palabra que alivie una tensión en el momento justo.
El futuro del liderazgo no se medirá por cuántos procesos automatizas, sino por cuántas personas florecen a tu alrededor gracias a ti.
💬 “La inteligencia social es el pegamento invisible que mantiene unida a la sociedad.” — Daniel Goleman
¿En tu entorno laboral se valora más la competencia técnica o la inteligencia social? ¿Y tú… qué haces cada día para fortalecerla?
El Secretario ejecutiva del SPPLB-FESEP Villajoyosa, mediante el presente, quiere realizar las siguientes aclaraciones:
En primer lugar, cabe resaltar que el sindicato, CCOO, registró el pasado día 31 de octubre en el Registro del Ayuntamiento un documento en el cual denuncia la irregularidad de mantener mandos policiales en situación de interinidad mediante atribuciones de funciones temporales. En concreto, únicamente, tal y como se recoge literalmente en la noticia publicada en el diario El Español, pide explicaciones sobre la » asignación temporal de funciones de inspectores a dos oficiales. Además, pone el énfasis que » resolver una nueva asignación de funciones en los mismos términos es contraria a derecho y podría incurrir, al menos, en un fraude de ley…«
Resulta curioso y llamativo, que el sindicato CCOO, haga una denuncia parcial, dado que únicamente pide explicaciones en relación con la asignación de funciones de los inspectores y no sea también extensible a la que actualmente viene ejerciendo, desde hace más de DOS años (20/03/2023) por Decreto del anterior Alcalde(PSOE), el Intendente con asignación de comisario, J.A.I. Para el sindicato CCOO, ¿el mantenimiento de la asignación » a dedo » del Comisario (J.A.I) no es un fraude de ley?
Por ello, el sindicato SPPLB-FESEP, quiere manifestar su profundo malestar e indignación, dado que carece de justificación, que el sindicato CCOO haya registrado una denuncia parcial, solamente contra la asignación de funciones de los Inspectores y no sobre la de Comisario, nos lleva a la única reflexión posible: que dicha omisión intencionada, por parte de ese sindicato(CCOO), sobre la situación actual del Comisario, no interesa que lo conozca la opinión pública. Esta cuestión, pueda obedecer a ¿cuestiones políticas de la oposición? Fue el PSOE el que lo nombró; ¿intereses personales de amistad con el Intendente con asignación de Comisario? Resulta llamativo que el actual representante de CCOO, es el único Agente de la Policía Local de Villajoyosa, al cual se le ha permitido, con autorización del Intendente con asignación de Comisario, que pudiese acumular horas, para compensar en días, por periodos de más de un mes.
Cabe resaltar que la asignación temporal de funciones a cualquier funcionario, son totalmente ajustadas a la legislación vigente y son una herramienta prevista en el Estatutito Básico del Empleado Público, donde en el Artículo 73.2 establece que:
Artículo 73. Desempeño y agrupación de puestos de trabajo.
2. » Las Administraciones Públicas podrán asignar a su personal funciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen siempre que resulten adecuadas a su clasificación, grado o categoría, cuando las necesidades del servicio lo justifiquen sin merma en las retribuciones».
Este sindicato considera que tras la retirada de la atribución de funciones de los inspectores se deja a la plantilla en una situación complicada a nivel organizativo ya que se priva de la escala intermedia, y por ende se perjudica de manera grave a la distribución de funciones organizativas. Interfiriendo notablemente en el desarrollo del colectivo de la Policía Local, ya que funciones organizativas diarias no serán atendidas.
FESEP va a solicitar al ayuntamiento que, para paliar este déficit existente en la escala de mandos de la Policía Local de Villajoyosa, resulta imperativo sacar a concurso las plazas vacantes. Pero de manera urgente y, hasta tanto en cuanto no se cubran las vacantes en propiedad, de conformidad con los criterios establecidos en la legislación vigente, además de la posibilidad de poder cubrirlas mediante la asignación de funciones como herramienta contemplada en el texto refundido del estatuto de los empleados públicos, otra de las posibles opciones sería la convocatoria de las mismas por mejora empleo.
En este sentido, desde SPPLB-FESEP, entendemos que se está intentando confundir a la opinión pública, desvirtuando la realidad y dañando la imagen y profesionalidad del colectivo de la Policía Local de Villajoyosa. Por ello, pedimos RESPETO, VERACIDAD E IMPARCIALIDAD.
En el trabajo, en casa o dentro de nosotros mismos.
Y aunque solemos temerle, el conflicto no siempre es un enemigo.
A veces, es el maestro que viene a mostrarnos lo que aún no queremos ver.
Hace unos años, viví un conflicto laboral que me removió hasta los cimientos.
Un proyecto que amaba se convirtió en un campo de batalla emocional: malentendidos, egos, silencios incómodos y decisiones precipitadas.
Lo más curioso es que ninguno de nosotros era “el villano”. Solo estábamos atrapados en distintas etapas del conflicto.
📉 Primero vino la disputa: pequeñas diferencias de opinión que ignoramos. 📈 Luego el conflicto escaló: empezaron las conversaciones tensas y las posturas rígidas. 💣 Hasta que explotó. Y en esa fase, solo queríamos “tener razón”, no resolver.
Fue ahí donde descubrí algo que cambió mi forma de liderar: los conflictos no se resuelven, se transforman.
En el modelo del Ciclo de vida de un conflicto vemos distintas etapas: Al principio domina la tensión y la pérdida de confianza; después, si hay madurez, llega la negociación; y finalmente, el renacimiento —la reconstrucción de relaciones y aprendizajes.
Cada etapa tiene su propósito: La diplomacia preventiva nos enseña a escuchar antes de reaccionar. El peace making (hacer la paz) nos obliga a mirar más allá del ego. El peace keeping nos recuerda que mantener la paz requiere esfuerzo constante. Y la reconstrucción… esa parte donde, tras el caos, descubrimos quiénes somos realmente.
Lo comprendí tarde, pero lo comprendí: El conflicto no destruye, revela.
Revela las grietas, los valores, los límites y la verdadera cultura de una organización. Revela también si un líder busca imponerse o construir.
Hoy, cuando acompaño equipos o directivos, ya no busco evitar los conflictos.
Busco leerlos. Entender qué los provoca, qué mensaje traen y cómo convertirlos en acuerdos sostenibles.
Porque donde hay fricción, hay energía. Y donde hay energía, hay posibilidad de transformación.
Así que si hoy estás en medio de un conflicto (personal o profesional), no huyas. Obsérvalo como parte del ciclo.
Cada fase —por dolorosa que sea— tiene una enseñanza que, si la escuchas, te hará avanzar. No busques ganar la discusión, busca crecer con ella.
¿Hay algún conflicto laboral que te haya marcado? ¿Me lo cuentas?
El Ayuntamiento concederá cuatro premios por importe total de 5.000 euros, a los que se suma un premio especial del Rotary Club Benidorm dotado con 2.000 euros
Hay líderes que dirigen para no perder. Y hay líderes que inspiran para aportar. La diferencia no está en el cargo, está en la intención.
Desafortunadamente, en muchas organizaciones el liderazgo se ejerce desde la defensa, no desde la contribución. Se protege el estatus, se evita el error, se prioriza no fallar antes que avanzar. El problema es que el miedo genera rigidez, y la rigidez mata la creatividad, la confianza y el compromiso.
Liderar desde la voluntad de aportar implica cambiar el enfoque: pasar del control a la influencia, del temor al servicio, del “yo” al “nosotros”. Un líder que aporta no se pregunta qué puede perder, sino qué puede generar. Esa mentalidad convierte la autoridad en inspiración y los equipos en comunidades de propósito.
En Humanizers Academy formamos líderes que lideran desde el valor, no desde el miedo. Nuestro programa Human Leadership está diseñado para que tus mandos intermedios y ejecutivos aprendan a ejercer un liderazgo basado en la contribución, la coherencia y el impacto humano.
Así que, si lideras el área de RRHH y buscas un programa de formación en liderazgo que ayude a tus líderes a pasar del control al aporte, te invito a visitar www.humanizersacademy.com y descubrir cómo podemos acompañarte en ese cambio.
¿Alguna vez te has levantado con ganas de comerte el mundo y, al llegar al trabajo, esa energía simplemente desapareció? O, por el contrario, ¿recuerdas un día en el que te sentiste pleno y productivo porque alguien reconoció tu esfuerzo?
Este vaivén ocurre porque la motivación (o la falta de ella) influye sobre nuestra actitud, productividad y bienestar.
El lugar de trabajo ideal no solo tiene beneficios atractivos, sino, sobre todo, aspectos humanos que inspiran a cada persona a dar lo mejor de sí misma.
Pero, ¿Qué sucede cuando estos ingredientes faltan? ¿Qué nos motiva en el trabajo? 1. Autonomía: Cuando confiamos en nuestra capacidad de gestionar nuestras tareas, nuestra autoestima y creatividad se disparan.
2. Reconocimiento: No necesitas un gran gesto; un mensaje, un correo o unas palabras sinceras pueden encender una chispa en la productividad de alguien.
3. Objetivos claros: Cuando sabemos hacia dónde vamos, es mucho más fácil trazar el camino.
4. **Un buen liderazgo**: Los líderes que inspiran son aquellos que escuchan, guían sin microgestionar y empoderan a sus equipos.
¿Qué nos desmotiva en el trabajo? 1. El exceso de control: Cuando alguien supervisa cada pequeño paso, lo único que logra es disminuir nuestra creatividad y confianza.
2. Ambiente laboral tóxico: Las tensiones, los conflictos y las críticas destructivas desgastan a cualquier trabajador… ¡e incluso a los más apasionados!
3. Jerarquías rígidas: Si sientes que tu opinión no importa o que siempre hay una barrera, pronto abandonarás cualquier esfuerzo.
4. Falta de formación y crecimiento profesional: Si sentimos que estamos estancados, la motivación se cansa de esperar a que algo cambie.
¿Cómo motivar?
1. Reconoce con frecuencia: Crea un ritual semanal para destacar logros, pequeños o grandes. ¡Alguien siempre está haciendo algo bien!
2. Flexibilidad y autonomía: Confía en las personas con horarios flexibles o permiten que cada quien alcance metas a su ritmo.
3. Ambiente positivo y seguro: Cultiva una cultura del respeto, promoviendo una comunicación abierta y constructiva.
4. Desafíos escalables: Plantea retos que permitan desarrollar habilidades.
5. Capacitación constante: Implementa espacios de educación continua.
6. Celebra los fracasos constructivos: Haz de ellos una oportunidad para aprender, crecer y perfeccionar estrategias.
Mantener motivado a un equipo no es solo dinero. La clave está en lo humano: entender qué inspira a las personas, darles el espacio para brillar y construir una cultura que apueste por su potencial.
¿Estas motivado en tu trabajo? ¿Sientes como tu labor contribuye al propósito de la organización? Y si no… ¿Estás listo para ser el cambio que motive a los demás?
Una docena de empresas de varios sectores han entrevistado a los candidatos además de ofrecer orientación laboral durante la jornada en el Teatre Auditori
Ya no se trata solo de dirigir a otros, sino de una competencia esencial que comienza desde el interior: el autoliderazgo.
Este enfoque enfatiza la gestión autónoma de nuestra vida y carrera profesional.
¿Qué es el autoliderazgo?
Implica la capacidad de influenciarnos a nosotros mismos mediante estrategias conductuales y cognitivas que optimizan nuestra eficacia y nos permiten alcanzar nuestros objetivos.
Se centra en el dominio personal y en la habilidad de gestionarnos de manera autónoma.
✅ Beneficios del autoliderazgo
1️⃣ Sensación de control: Al conocernos mejor y gestionarnos, adquirimos mayor control sobre nuestro destino, asumiendo responsabilidad y alejándonos de la posición de víctima.
2️⃣ Mayor autoconfianza y autoestima: Desarrollar el autoliderazgo fortalece nuestra seguridad y nos permite crecer tanto personal como profesionalmente.
3️⃣ Referente de madurez y serenidad: El autocontrol emocional nos ayuda a mantener equilibrio, reducir la ansiedad y proyectar una imagen coherente.
4️⃣ Incremento de la productividad: La autogestión nos vuelve más proactivos y eficientes, permitiendo una mejor gestión del tiempo y priorización de tareas.
5️⃣ 🔄 Mayor capacidad de adaptación y aprendizaje: Las personas con autoliderazgo saben manejar mejor las adversidades, adaptarse a los cambios y mantener la motivación en momentos de crisis.
6️⃣ Fomento de la creatividad y el pensamiento crítico: Estimula la capacidad de observar, analizar y generar valor de forma constructiva.
7️⃣ Incremento de la inteligencia interpersonal: Mejora nuestra habilidad para relacionarnos, comprender y empatizar con los demás, construyendo relaciones basadas en la confianza.
¿Cómo desarrollar el autoliderazgo?
Define tu propósito: Establece metas claras y trabaja hacia ellas con determinación.
Amplía tu autoconocimiento: Reflexiona sobre tus fortalezas y áreas de mejora, y busca feedback de tu entorno.
Gestiona tus emociones: Reconoce y maneja tus estados emocionales para mantener el equilibrio ⚖️.
Administra tu tiempo: Prioriza tareas y evita la procrastinación.
Fomenta la automotivación: Encuentra fuentes internas de motivación que te impulsen a seguir adelante.
Practica la resiliencia: Aprende de los fracasos y mantén una actitud positiva ante las adversidades.
El autoliderazgo no solo enriquece nuestra vida personal, sino que también potencia nuestra capacidad de liderar a otros de manera efectiva.
Al invertir en nuestro desarrollo interno, nos equipamos con las herramientas necesarias para enfrentar los desafíos del entorno laboral y construir un futuro más prometedor .
¿Y tú? ¿Cómo aplicas el autoliderazgo en tu vida diaria?
En los equipos modernos, hay una verdad incómoda: las personas no fallan por falta de talento, sino por falta de comprensión mutua. Y es que mientras unos piensan en datos, otros piensan en personas; mientras unos quieren orden, otros buscan innovación.
👉🏻 El modelo de Dominancia Cerebral de Herrmann (HBDI) nos ayuda a entender esas diferencias y aprovecharlas como ventaja competitiva.
🧠 Los 4 tipos de pensamiento según Herrmann:
🔹 Tipo A – Lógico, Analítico, Basado en hechos. Son los que necesitan datos, gráficos y argumentos racionales. Si les presentas una idea sin evidencia, la descartan. Ejemplo: el financiero del equipo que pregunta “¿cuánto nos costará?” antes de emocionarse.
🔹 Tipo B – Organizado, Planificador, Detallista. Aman los procesos, las listas y los cronogramas. Sin ellos, el caos reina. Ejemplo: la persona que usa Excel hasta para organizar las vacaciones (¡y lo disfruta!).
🔹 Tipo C – Emocional, Comunicador, Interpersonal. El alma del equipo. Se enfocan en las relaciones, el ambiente y el impacto humano. Ejemplo: quien se da cuenta de que alguien está desmotivado antes que el propio jefe.
🔹 Tipo D – Visionario, Intuitivo, Creativo. El que ve el futuro antes que los demás, el que lanza ideas disruptivas. Ejemplo: quien dice “¿y si lo hacemos totalmente diferente?”… y revoluciona el proyecto.
✨ La magia ocurre cuando los cuatro piensan juntos.
Las organizaciones que integran estos estilos logran un equilibrio entre razón, emoción, estructura y visión.
No se trata de ser uno solo, sino de aprender a moverse entre los cuatro cuadrantes.
Un líder que domina el modelo Herrmann sabe cuándo activar su mente analítica (A), cuándo cuidar el detalle (B), cuándo empatizar (C) y cuándo inspirar (D).
🚀 Aplicaciones prácticas hoy: En selección de talento: formar equipos con estilos complementarios, no iguales. En liderazgo: adaptar la comunicación según el perfil del colaborador. En innovación: fomentar que los “A” validen los datos, los “B” organicen, los “C” conecten y los “D” sueñen. En bienestar: entender que no todos gestionan el estrés o la motivación de la misma manera.
💬 El verdadero reto no es pensar igual, sino pensar juntos sin anular nuestras diferencias.
Y tú, ¿desde qué cuadrante piensas más cuando tomas decisiones?
𝗛𝗔𝗕𝗟𝗘𝗠𝗢𝗦 𝗗𝗘𝗟 𝗕𝗜𝗘𝗡𝗘𝗦𝗧𝗔𝗥 𝗟𝗔𝗕𝗢𝗥𝗔𝗟 𝗘𝗡 𝗘𝗦𝗣𝗔Ñ𝗔 𝗬 𝗟ATINO AMÉRICA
Hablar de bienestar laboral ya no es un “beneficio extra”. Hoy es un imperativo estratégico. Lo interesante es que, aunque España y Latinoamérica comparten retos, también muestran matices que nos ayudan a comprender cómo evoluciona el mundo del trabajo.
📊 Datos clave en 𝗘𝘀𝗽𝗮ñ𝗮 Eurofound (2023): un 40% de los trabajadores españoles asocia su empleo con depresión o ansiedad (media europea: 29%).
El Observatorio Nacional de Condiciones de Trabajo (2022) reveló que casi el 30% de las bajas médicas se deben al estrés laboral.
El Informe InfoJobs (2023): 1 de cada 3 empleados contesta correos fuera de horario, mostrando una débil desconexión digital.
📊 Datos clave en 𝗟𝗔𝗧INO AMÉRICA Gallup (2024): solo el 14% de los empleados en la región se siente comprometido, frente al 23% global.
México (STPS, 2023): el 75% de los trabajadores reporta estrés laboral, casi el doble del promedio mundial (43%).
Brasil (ISMA-BR, 2023): el 30% de los trabajadores presenta burnout. Chile (Superintendencia de Seguridad Social, 2022): los problemas de salud mental representan el 27% de las licencias médicas.
🔎 Similitudes y diferencias Similitudes: largas jornadas, falta de desconexión digital, estigma al pedir ayuda psicológica y baja inversión empresarial en programas preventivos.
Diferencias: En España pesa la cultura del presentismo y el exceso de burocracia. En LatAm destacan las jornadas extensas y la precariedad laboral en algunos sectores, que elevan el riesgo de agotamiento.
✅ ¿Y ahora que hago?
Medir el clima emocional del equipo (encuestas periódicas de pulso laboral).
Respetar la desconexión digital en España y regular las jornadas en LatAm.
Formar líderes en gestión emocional capaces de detectar señales tempranas.
Impulsar programas accesibles de salud mental, desde apoyo psicológico online hasta redes de acompañamiento.
Normalizar la conversación: pedir ayuda debe ser visto como fortaleza, no debilidad.
La importancia de pedir ayuda La OMS (2022) advierte: cada euro invertido en salud mental devuelve cuatro en productividad. Ya sea en Madrid, Ciudad de México o São Paulo, el mensaje es el mismo: buscar ayuda no resta, suma.
🌟El bienestar laboral es un desafío global, pero España y Latinoamérica tienen la oportunidad de liderar un cambio cultural. Empresas que cuidan a sus personas no solo reducen costes: construyen equipos más innovadores, resilientes y comprometidos 🚀.
👉 La gran pregunta es: ¿Estamos listos para dejar de hablar del bienestar como un “extra” y convertirlo en el corazón de nuestra estrategia empresarial?
Me encantará leer qué iniciativas de bienestar están funcionando en tu país y qué aprendizajes podemos compartir entre regiones
Hace unos años, en una reunión con un comité directivo, recuerdo cómo una gran idea murió antes de nacer.
Una persona la lanzó con entusiasmo (pensamiento creativo), otra la destruyó en segundos (pensamiento crítico), y el resto… simplemente guardó silencio.
Esa escena se repite en miles de empresas cada día.
El problema no es la falta de talento, sino que todos intentan pensar al mismo tiempo… con sombreros distintos.
Ahí entra Edward de Bono con su genial técnica: Los Seis Sombreros para Pensar.
Un modelo simple pero revolucionario que nos enseña a separar los tipos de pensamiento, uno por uno, para evitar el caos mental y las reuniones interminables.
1️⃣ El Sombrero Blanco – Los hechos Es la mente analítica. Pregunta: ¿Qué sabemos? ¿Qué datos tenemos? Ejemplo: antes de lanzar un nuevo programa de bienestar, revisas métricas de ausentismo, engagement y clima laboral. Sin juicios, solo datos.
2️⃣ El Sombrero Rojo – Las emociones Permite expresar intuiciones y sentimientos sin justificarlos. Ejemplo: “Siento que este cambio puede generar miedo en el equipo”. En lugar de ocultar la emoción, la usamos como brújula.
3️⃣ El Sombrero Negro – El riesgo Es el abogado del diablo que todos necesitamos. Evalúa qué podría salir mal. Pero ojo: no es pesimismo, es prevención. Ejemplo: antes de implementar un software, preguntas: ¿Y si el equipo no lo adopta? ¿Qué plan B tenemos?
4️⃣ El Sombrero Amarillo – La posibilidad El optimista estratégico. Busca beneficios y oportunidades. Ejemplo: “Si este proyecto funciona, podríamos mejorar la retención y la marca empleadora”. Es la voz del sí se puede.
5️⃣ El Sombrero Verde – La creatividad Aquí no hay límites. Se vale soñar, imaginar, reinventar. Ejemplo: “¿Y si hacemos un piloto gamificado para formar líderes?” Es el sombrero que más temen los perfeccionistas… y el que más necesitan las empresas.
6️⃣ El Sombrero Azul – La dirección Es el sombrero del líder de proceso. Ordena, sintetiza y toma decisiones. Ejemplo: al cierre de la reunión, recoge conclusiones, asigna responsables y define próximos pasos.
🔁 ¿Por qué este modelo sigue siendo tan vigente? Porque vivimos en una era donde las empresas buscan “pensamiento ágil”, pero siguen gestionando el pensamiento caótico.
El método de los seis sombreros no solo mejora la creatividad: reduce conflictos, acelera decisiones y aumenta la calidad de las ideas.
Imagina aplicar esto en tu equipo de innovación, en un comité de dirección o incluso en una sesión de coaching.
Cada persona asume un rol, cambia de sombrero según la fase… y de pronto, la conversación se vuelve estructurada, productiva y brillante.
El liderazgo moderno no exige tener siempre la razón, sino saber cuándo ponerse cada sombrero.
Y tú, ¿Qué sombrero te pones con más frecuencia?
Carmen de la Peña
Imagen: @DivergiaActivar para ver una imagen más grande.
Querían descubrir por qué algunos equipos brillaban mientras otros, con igual talento, se estancaban.
Así nació el Proyecto Aristóteles —una investigación que analizó a más de 180 equipos para encontrar la fórmula de los equipos de alto rendimiento.
Y el resultado… sorprendió a todos.
No era cuestión de talento. Ni de inteligencia. Ni de estructura. El secreto no estaba en quién formaba parte del equipo, sino en cómo las personas interactuaban entre sí.
Lo que realmente marcaba la diferencia eran las dinámicas invisibles: la forma de comunicarse, de escucharse, de asumir errores, de confiar.
En otras palabras: “La excelencia de un equipo depende menos de las mentes que lo integran, y más del clima emocional que crean juntos.”
Google identificó 5 factores clave que diferencian a los mejores equipos:
1️⃣ Seguridad psicológica Que cada persona sienta que puede hablar, preguntar o equivocarse sin miedo. Sin esta base, ningún equipo florece.
2️⃣ Confiabilidad Cumplir lo que se promete. Saber que puedes contar con los demás y que los demás pueden contar contigo.
3️⃣ Estructura y claridad Roles, objetivos y expectativas definidos. Porque la confianza no sustituye la claridad.
4️⃣ Significado del trabajo Sentir que lo que haces importa, que tu contribución tiene propósito y coherencia con tus valores.
5️⃣ Impacto Comprender cómo tu trabajo influye en algo mayor. Ver que tu esfuerzo deja huella.
¿Cómo aplicar esto en la práctica? Empieza las reuniones con un “check-in emocional” (¿cómo llegamos hoy?). Crea acuerdos de equipo sobre cómo queremos comunicarnos y resolver conflictos. Define roles y responsabilidades por escrito. Conecta tareas diarias con propósito (“esto que haces contribuye a…”). Muestra resultados, celebra avances, visibiliza el impacto.
Son gestos simples, pero construyen culturas donde la gente se atreve a pensar, a crear y a aportar.
Porque al final, los grandes equipos no se construyen con procesos, sino con vínculos.
No se trata solo de compartir objetivos, sino de compartir confianza.
No se trata de hablar más, sino de escucharse mejor.
No se trata de tener razón, sino de construir juntos la verdad.
🚀 Si lideras un equipo, pregúntate hoy: 👉 ¿Cómo se siente mi gente cuando comete un error? 👉 ¿Qué tanto confían entre ellos? 👉 ¿Qué significado tiene su trabajo más allá del KPI?
Dicen que una empresa se conoce de verdad no por cómo recibe a la gente, sino por cómo se despide de ella. Porque al final solo hay dos tipos de empresas: las que te vas con rencor y las que te vas con orgullo.
En las primeras, la salida se vive como una traición; en las segundas, como el cierre digno de una etapa compartida. La diferencia está en la cultura: en si la organización ve a las personas como recursos prescindibles o como relaciones que merecen respeto hasta el último día.
Una buena empresa no necesita retener a todo el mundo; necesita que, incluso quienes se marchan, hablen bien de ella. Porque cada salida mal gestionada erosiona la reputación interna, y cada salida cuidada refuerza el orgullo de pertenencia de quienes se quedan.
El liderazgo humanista no se demuestra solo en la bienvenida, sino también en la despedida. Ahí es donde la cultura se pone a prueba.
En Humanizers Academy, ayudamos a los líderes a cuidar cada etapa de la experiencia del empleado. Nuestro programa Human Leadership está diseñado para que los mandos intermedios y ejecutivos aprendan a gestionar las transiciones con respeto, empatía y coherencia.
Si lideras el área de RRHH y quieres construir una empresa de la que la gente se va con orgullo, visita www.humanizersacademy.com y descubre cómo nuestro programa puede ayudarte a fortalecer tu cultura desde el primer día… hasta el último.
Altea, 30 d’octubre de 2025. Des de mitjan juliol d’enguany, les persones residents a Altea compten amb un servici d’orientació per a l’ocupació i l’emprenedoria. Este servici es presta per personal expert del POMB -Pacte per l’Ocupació de la Marina Baixa- en les instal·lacions de l’Ajuntament d’Altea gràcies a la col·laboració de l’Àrea de Comerç i Foment d’Ocupació, encapçalada per l’edil Jose Maria Borja
“Recursos Humanos solo contrata y despide”. Esa es quizá una de las frases más repetidas y, al mismo tiempo, más alejadas de la realidad.
En la práctica, lo visible de RR.HH. es solo una mínima parte de todo lo que ocurre detrás.
Si lo representáramos en un iceberg, lo que se observa en la superficie sería la selección y la desvinculación, pero debajo de esa línea hay una estructura sólida que impacta directamente en el rendimiento, el clima laboral y la sostenibilidad del negocio.
El lado invisible del iceberg
Programas de formación y desarrollo: que permiten a los profesionales adquirir nuevas competencias y potenciar su talento.
Procesos de onboarding y offboarding: que definen cómo se integra un nuevo colaborador y cómo se gestiona la salida de manera profesional y respetuosa.
Administración de personal: una labor silenciosa pero esencial para que la operación sea eficiente.
Gestión de la satisfacción laboral: clave para mantener la motivación, la retención y el compromiso.
Prevención de riesgos laborales: cuidar la salud física y emocional no solo es cumplimiento, es estrategia.
Diseño de políticas de RR.HH.: que aportan claridad, coherencia y equidad en la gestión de personas.
Gestión de nómina: garantía de certeza y confianza en algo tan sensible como la compensación.
¿Por qué es relevante para el desempeño?
Reducción de la curva de aprendizaje: gracias a un onboarding bien estructurado.
Mayor productividad y compromiso: cuando se fomenta un clima organizacional sano y motivador.
Seguridad y confianza: derivada de políticas claras y de una nómina gestionada con precisión.
Crecimiento profesional continuo: a través de programas de capacitación alineados con la estrategia del negocio.
En otras palabras, cada proceso invisible de RR.HH. se traduce en mejor desempeño individual, cohesión de equipos y resultados sostenibles para la organización.
¿Recomendaciones?
1. Involucrarse activamente: participar en programas de formación y aprovechar las herramientas que ofrece RR.HH.
2. Dar retroalimentación constructiva: los procesos mejoran cuando las personas comparten su experiencia.
3. Colaborar estratégicamente con RR.HH.: dejar de verlos como un área de soporte y empezar a reconocerlos como aliados de negocio.
4. Liderar con coherencia: cada persona, esté o no en el área, influye en el clima laboral y en la cultura organizacional.
Reducir Recursos Humanos a “contratar y despedir” es perder de vista el verdadero alcance del área.
El reto está en hacerlo visible, reconocerlo y convertirlo en un eje estratégico del crecimiento .
💬 Me interesa conocer tu perspectiva:
¿Qué otras funciones de Recursos Humanos crees que suelen pasar desapercibidas pero son clave para el éxito de una organización?
Imagina dos empresas que buscan al mismo perfil clave. La primera tarda 90 días en cubrir la vacante. Los candidatos pasan por cinco entrevistas, reciben poca retroalimentación y muchos abandonan el proceso.
La segunda tarda solo 30 días. El proceso es ágil, la comunicación fluida y la experiencia del candidato es positiva, incluso para quienes no son seleccionados.
¿Adivinas cuál de las dos se queda con el mejor talento? La respuesta es obvia: en un mercado tan competitivo, las métricas de reclutamiento marcan la diferencia. ❌ Cuando no se miden bien los procesos… Se alargan los tiempos de contratación Se incrementan los costes de reclutamiento Se pierde talento clave frente a la competencia Se deteriora la marca empleadora
LinkedIn Global Recruiting Trends (2023) advierte que el 72% de los líderes de talento considera que su proceso de selección es demasiado lento, lo que afecta directamente a la atracción de perfiles estratégicos.
✅ Métricas de reclutamiento que sí importan ✨ Time to hire (Tiempo de contratación) ¿Cuánto tardamos desde que abrimos la vacante hasta que la persona se incorpora?
✨ Quality of hire (Calidad de la contratación) No basta cubrir rápido, hay que medir el desempeño y permanencia del nuevo talento.
✨ Cost per hire (Coste por contratación) ¿Cuánto invertimos realmente en cada proceso?
✨ Candidate experience (Experiencia del candidato) Un candidato maltratado hoy puede ser un cliente perdido mañana.
✨ Retention rate (Tasa de retención del talento nuevo) ¿Los recién contratados permanecen y rinden según lo esperado?
📊 Veamos números: Glassdoor (2023): un proceso de selección positivo mejora en un 70% la probabilidad de que un candidato acepte la oferta.
SHRM (2022): reducir en 20% el tiempo de contratación disminuye en un 50% la pérdida de talento hacia la competencia.
LinkedIn (2023): el 83% de los candidatos dice que una experiencia negativa les haría rechazar incluso una buena oferta.
✅ Tips prácticos para optimizar el reclutamiento 1️⃣ Mapea cada fase del proceso Identifica cuellos de botella y elimínalos. 2️⃣ Comunica con claridad y rapidez El silencio prolongado espanta talento. 3️⃣ Usa tecnología con sentido humano ATS, IA y analytics son aliados, siempre que mejoren la experiencia. 4️⃣ Capacita a los entrevistadores Una mala entrevista puede costar un gran candidato. 5️⃣ Mide, comparte y ajusta Haz del reclutamiento un proceso en mejora continua.
El reclutamiento no es solo llenar vacantes: es la puerta de entrada a la cultura y el futuro de la empresa.
¿Estás midiendo métricas que te acercan al mejor talento o sigues atrapado en procesos que lo alejan?
Hay líderes que creen que la productividad se demuestra con agendas llenas de reuniones.
La realidad es que la verdadera productividad no surge de cuántas reuniones tienes, sino de cuántas excusas eliminas para que el trabajo avance.
Las agendas saturadas suelen ser síntoma de un problema más profundo: decisiones que se posponen, responsabilidades difusas, miedo a delegar o a confiar. En lugar de resolver, se discute; en lugar de avanzar, se retrasa. Y cada hora invertida en una reunión innecesaria es una hora que se le roba a la ejecución y a la creatividad.
El liderazgo productivo no consiste en parecer ocupado, sino en crear claridad, eliminar fricciones y empoderar al equipo para actuar sin depender de constantes aprobaciones. Un buen líder vacía la agenda de burocracia para llenarla de tiempo de calidad: tiempo para pensar, para escuchar, para impulsar proyectos que importan.
En Humanizers Academy, ayudamos a los líderes a cambiar su enfoque de la productividad. Nuestro programa Human Leadership está diseñado para que los mandos intermedios y ejecutivos aprendan a liderar eliminando obstáculos en lugar de crearlos, logrando que el progreso sea constante y sostenible.
Si lideras el área de RRHH y buscas un programa que enseñe a tus líderes a reducir las excusas y a liberar el potencial de sus equipos, visita www.humanizersacademy.com y descubre cómo nuestro programa puede transformar la forma en que tu organización entiende la productividad.
Imagina dos empresas que buscan al mismo perfil clave. La primera tarda 90 días en cubrir la vacante. Los candidatos pasan por cinco entrevistas, reciben poca retroalimentación y muchos abandonan el proceso.
La segunda tarda solo 30 días. El proceso es ágil, la comunicación fluida y la experiencia del candidato es positiva, incluso para quienes no son seleccionados.
¿Adivinas cuál de las dos se queda con el mejor talento? La respuesta es obvia: en un mercado tan competitivo, las métricas de reclutamiento marcan la diferencia. ❌ Cuando no se miden bien los procesos… Se alargan los tiempos de contratación Se incrementan los costes de reclutamiento Se pierde talento clave frente a la competencia Se deteriora la marca empleadora LinkedIn Global Recruiting Trends (2023) advierte que el 72% de los líderes de talento considera que su proceso de selección es demasiado lento, lo que afecta directamente a la atracción de perfiles estratégicos.
Métricas de reclutamiento que sí importan Time to hire (Tiempo de contratación) ¿Cuánto tardamos desde que abrimos la vacante hasta que la persona se incorpora?
Quality of hire (Calidad de la contratación) No basta cubrir rápido, hay que medir el desempeño y permanencia del nuevo talento.
Cost per hire (Coste por contratación) ¿Cuánto invertimos realmente en cada proceso?
✨ Candidate experience (Experiencia del candidato) Un candidato maltratado hoy puede ser un cliente perdido mañana.
✨ Retention rate (Tasa de retención del talento nuevo) ¿Los recién contratados permanecen y rinden según lo esperado?
📊 Veamos números: Glassdoor (2023): un proceso de selección positivo mejora en un 70% la probabilidad de que un candidato acepte la oferta.
SHRM (2022): reducir en 20% el tiempo de contratación disminuye en un 50% la pérdida de talento hacia la competencia.
LinkedIn (2023): el 83% de los candidatos dice que una experiencia negativa les haría rechazar incluso una buena oferta.
✅ Tips prácticos para optimizar el reclutamiento 1️⃣ Mapea cada fase del proceso Identifica cuellos de botella y elimínalos. 2️⃣ Comunica con claridad y rapidez El silencio prolongado espanta talento. 3️⃣ Usa tecnología con sentido humano ATS, IA y analytics son aliados, siempre que mejoren la experiencia. 4️⃣ Capacita a los entrevistadores Una mala entrevista puede costar un gran candidato. 5️⃣ Mide, comparte y ajusta Haz del reclutamiento un proceso en mejora continua.
El reclutamiento no es solo llenar vacantes: es la puerta de entrada a la cultura y el futuro de la empresa.
¿Estás midiendo métricas que te acercan al mejor talento o sigues atrapado en procesos que lo alejan?
Cuando observamos a alguien alcanzar el éxito, es fácil atribuirlo a un «don natural». Sin embargo, esta percepción minimiza el verdadero motor del crecimiento profesional: la combinación de esfuerzo, disciplina y adaptabilidad.
El talento es solo el cimiento
Imagina el talento como el cimiento de un rascacielos. Puedes contar con una base prometedora, pero sin una construcción meticulosa y constante, nunca se convertirá en una estructura sólida y resistente.
Los pilares del éxito profesional
1. Disciplina – El andamiaje del crecimiento. La disciplina convierte los pequeños esfuerzos diarios en logros significativos. No se trata de la motivación momentánea, sino de la capacidad de mantener el rumbo a largo plazo. Desarrolla rutinas efectivas y establece objetivos claros.
2. Constancia – El pegamento que une el proceso. La constancia es la diferencia entre el talento latente y el éxito visible. Cada pequeño avance suma, y la acumulación de mejoras diarias produce resultados exponenciales.
3. Esfuerzo – El combustible del crecimiento. No basta con trabajar duro; es fundamental trabajar de manera estratégica. Alinea tu esfuerzo con un plan de mejora continua y rodéate de personas que te impulsen a desafiar tus propios límites.
4. Evolución – La clave de la adaptabilidad. El éxito sostenible no se logra con una mentalidad estática. La capacidad de aprender, desaprender y adaptarse a nuevos contextos es indispensable para mantenerse relevante en un entorno en constante transformación.
Estrategias y herramientas para potenciar tu desarrollo
✅ Emplea herramientas como Growlic y Notion para medir tu progreso y definir objetivos tangibles.
✅ Usa Trello o Asana para organizar tareas y estructurar tus esfuerzos diarios.
✅ Aplica la regla del 1% diario: Pequeñas mejoras diarias conducen a un crecimiento significativo en el tiempo.
✅ Rodéate de una comunidad de alto rendimiento (mentores, masterminds, foros especializados). Prioriza el aprendizaje activo: La práctica supera a la teoría. Implementa lo aprendido de inmediato.
✅ Adopta una mentalidad de experimentación: No temas salir de tu zona de confort y probar nuevas estrategias.
✅ Utiliza plataformas de microaprendizaje como Duolingo, Coursera o MasterClass para seguir expandiendo tus habilidades sin comprometer demasiado tiempo.
✅ Implementa el método Pomodoro para optimizar la concentración y aumentar tu productividad.
✅ Apóyate en IA y automatización con herramientas como ChatGPT o Zapier para agilizar procesos repetitivos y ganar tiempo en tareas clave.
El talento innato brinda una ventaja inicial, pero el verdadero factor diferenciador radica en la capacidad de complementarlo con disciplina, constancia, esfuerzo y una mentalidad de evolución continua.
¿Qué has hecho para llevar tu talento al siguiente nivel?
Harvard Business Review (2023) reveló que los directivos dedican en promedio 23 horas semanales a reuniones, y que la mitad de ese tiempo se considera improductivo. Eso equivale a más de 500 horas al año malgastadas.
El tiempo no se puede comprar, pausar ni recuperar ⏰. La única forma de ganar ventaja es usarlo con inteligencia. Y para eso existen 12 leyes universales que han demostrado ser eficaces en la empresa moderna.
📖 Las 12 leyes del tiempo en acción
1️⃣ Ley de Parkinson El trabajo se expande hasta ocupar todo el tiempo disponible. 💡 Fija plazos cortos y realistas, evita la dilación.
2️⃣ Ley de Pareto (80/20) El 20% de las tareas produce el 80% de los resultados. 💡 Identifica ese 20% estratégico y enfócate en él.
3️⃣ Ley de Murphy Si algo puede salir mal, saldrá mal. 💡 Anticipa riesgos y prepara planes alternativos.
4️⃣ Ley de Carlson Una tarea interrumpida cuesta el doble de tiempo. 💡 Bloquea horas de concentración, elimina distracciones.
5️⃣ Principio de Hawthorne La productividad mejora cuando alguien observa o reconoce el esfuerzo. 💡 Utiliza seguimiento positivo y refuerzos visibles.
6️⃣ Ley de Eisenhower Lo urgente no siempre es importante. 💡 Usa la matriz urgente/importante para priorizar.
7️⃣ Ley de Illich Pasado cierto punto, más esfuerzo = menos rendimiento. 💡 Aprende a parar antes del agotamiento.
8️⃣ Ley de Fraisse El tiempo pasa más rápido si estás motivado. 💡 Diseña tareas retadoras y alineadas a intereses del equipo.
9️⃣ Valor económico del tiempo Cada minuto improductivo tiene un coste. 💡 Calcula el ROI de tus reuniones y proyectos.
🔟 Principio de Pearls No malgastes energía en lo que no puedes controlar. 💡 Distingue entre lo controlable y lo externo.
1️⃣1️⃣ Ritmos biológicos Cada persona tiene horas de máxima energía. 💡 Agenda tareas críticas en los picos de productividad.
1️⃣2️⃣ El cuento de los dos leñadores Parar para afilar el hacha rinde más que golpear sin descanso. 💡 Dedica tiempo a la planificación estratégica.
¿Datos duros?
McKinsey (2022): los líderes que aplican estas técnicas aumentan la productividad en un 25%.
Gallup (2024): empleados con buena gestión del tiempo reportan un 23% más de satisfacción laboral.
Deloitte (2023): organizaciones que priorizan la eficiencia del tiempo logran un 20% más de innovación.
El tiempo no es solo un recurso personal: es un activo estratégico de la organización. Gestionarlo bien marca la diferencia entre empresas que reaccionan tarde y empresas que se anticipan y lideran.
¿Cuál de estas leyes crees que puede potenciar tu gestión del tiempo?
Se refiere a cuando las personas o las organizaciones intentan forzar la realidad a un modelo rígido, en lugar de adaptarse a las necesidades y características de cada individuo.
¿Cómo se ve en entorno laboral?:
•Estándares inflexibles: Algunas empresas aplican políticas o procesos que no consideran las particularidades de cada empleado, como horarios estrictos o métodos de trabajo que no se ajustan a sus habilidades.
•Desajuste de talentos: Al no reconocer las habilidades únicas de cada integrante del equipo, se pueden desperdiciar talentos valiosos. Empleados con capacidades específicas pueden verse limitados al cumplir roles que no se adaptan a sus fortalezas.
•Impacto en la moral: Este síndrome puede llevar a un ambiente de trabajo negativo. Los empleados pueden sentirse frustrados y desmotivados si sus necesidades no son consideradas o si no pueden desempeñarse según su propio estilo.
¿Por qué es importante abordar este síndrome? Las organizaciones requieren colaboración y creatividad, el síndrome de Procusto puede llevar a una cultura tóxica en el lugar de trabajo, donde la competencia malsana ahoga el talento y las ideas innovadoras.
¿Cómo cambiarlo?:
Fomenta la Autenticidad: Valora las diferencias y celebra la diversidad de habilidades y talentos dentro de tu equipo.
Practica la Empatía: No olvides que detrás de cada crítica o comentario negativo, puede haber inseguridades. Conversaciones abiertas y sinceras sobre el impacto de las palabras pueden hacer maravillas para reducir tensiones.
Establece Metas Colectivas: Cambiar el enfoque de las metas individuales a las colectivas puede ayudar a derribar la rivalidad. Introduce proyectos que requieran colaboración, donde cada miembro pueda contribuir con su fortaleza única.
Promueve el Feedback Constructivo: Implementa una cultura de feedback que no sea punitiva. Asegúrate de que todos aprendan a dar y recibir críticas de una manera que fomente el crecimiento, no el desánimo.
Sé un Modelo a Seguir: Como líder, es esencial mostrar el comportamiento que deseas ver en tu equipo. Comparte tus vulnerabilidades y cómo las has superado en vez de esconderlas. Esta transparencia puede liberar a otros de su miedo a ser juzgados.
El síndrome de Procusto no solo limita el desarrollo individual; restringe el potencial colectivo de un equipo.
Al fomentar un ambiente donde la autenticidad, la empatía y la colaboración son la norma, podemos transformar no solo nuestra cultura laboral, sino también nuestras vidas diarias.
Recuerda que cada uno de nosotros tiene el poder de ser un agente de cambio. ¡Rompe las cadenas del conformismo y permite que brille el talento! 🌟
¿Has trabajado en empresas con Síndrome de Procusto? ¿Cómo lo han abordado?
El acto se celebró en el Salón de Plenos del Ayuntamiento de La Nucía
25 trabajadores municipales tomaron posesión de su plaza de funcionario del Ayuntamiento de La Nucía ayer en el Salón de Plenos. Con esta nueva toma de posesión el Ayuntamiento de La Nucía continúa con su proceso de estabilización de empleo temporal.
Los 25 trabajadores son: 19 peones, 2 técnicos de turismo, 1 Educador Social, 1 Auxiliar Administrativo, 1 Dinamizadora Juvenil y 1 Arquitecto.
En este acto de la firma de la toma de posesión de los 25 nuevos funcionarios participaron Antonio Sánchez, secretario del Ayuntamiento de La Nucía, Mª Jesús Jumilla, concejala de Personal y Bernabé Cano, alcalde de La Nucía, quien felicitó a los 25 nuevos funcionarios en su toma de posesión tras el proceso selectivo y les animó a “seguir prestando el mejor servicio posible a los ciudadanos y ciudadanas de La Nucía”.
También estuvo presente en el acto Pepe Cano, concejal de Servicios Técnicos.
En España, 4 de cada 10 trabajadores asocian su empleo con ansiedad o depresión (Eurofound), muy por encima de la media europea (29%). Esto nos convierte en el país con mayor nivel de estrés laboral en Europa.
El dato es preocupante, pero lo es más aún si añadimos que el 60% de las empresas españolas no cuenta con planes específicos de prevención en salud mental.
Impacto en el desempeño Menor productividad: la OMS estima que depresión y ansiedad cuestan a la economía mundial 1 billón de dólares al año. Absentismo creciente: casi el 30% de las bajas en España están relacionadas con estrés laboral. Pérdida de talento: un entorno tóxico expulsa a los perfiles más valiosos.
¿Por qué ocurre en España? Jornadas largas y falta de desconexión digital. Cultura del presentismo, aún muy extendida. Escasa inversión en programas de apoyo psicológico (menos del 25%). Estigma: muchos trabajadores no piden ayuda por miedo a ser mal vistos.
Cómo afrontar la situación El cambio empieza por reconocer que el estrés no es debilidad, sino una señal de alarma. Las empresas deben: Revisar la carga laboral y ajustar expectativas realistas. Incorporar flexibilidad en horarios y modalidades de trabajo 🕐. Formar líderes en gestión emocional para detectar señales tempranas. Crear canales de apoyo confidenciales para que los empleados pidan ayuda sin miedo.
Y desde lo personal, cada profesional puede: ✨ Establecer rutinas de descanso (pausas activas, ejercicio, sueño adecuado). ✨ Practicar técnicas de regulación como la respiración consciente. ✨ Aprender a poner límites claros (desconexión digital real). 🤝 La importancia de buscar ayuda
Normalizar el apoyo psicológico es esencial. Consultar con un profesional no es signo de debilidad, es un acto de responsabilidad y autocuidado. Según la OMS, cada euro invertido en programas de salud mental devuelve cuatro en productividad.
🌍El estrés laboral en España es un problema estructural, no individual. Afrontarlo requiere políticas preventivas, liderazgo consciente y culturas donde pedir ayuda no sea un tabú.
Y tú, ¿Qué acciones propondrías para que España deje de liderar este triste ranking? ¡Yo puedo ayudarte!
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