𝗟𝗔 𝗖𝗨𝗟𝗧𝗨𝗥𝗔 𝗡𝗢 𝗦𝗘 𝗥𝗢𝗠𝗣𝗘 𝗣𝗢𝗥 𝗨𝗡𝗔 𝗖𝗥𝗜𝗦𝗜𝗦 𝗚𝗥𝗔𝗡𝗗𝗘…

Hasta que nadie cree en nada.

Puedes tener valores preciosos en la pared, talleres con post-its y un “comité de cultura…

Pero si en la práctica se premia lo contrario, la cultura real no es la que declaras: es la que toleras.

Veamos cuáles son los 7 saboteadores típicos (y cómo frenarlos):

1️⃣ Decir A, pero hacer B
“Cuidamos a las personas”, pero se normaliza trabajar hasta tarde. “Colaboración”, pero se premia el ego. La confianza se derrite cuando las decisiones contradicen el discurso.

2️⃣ Tolerar hábitos tóxicos
El “es brillante, pero…” es una alarma, no una excusa. Si gritos, sarcasmo, manipulación o chismes no tienen consecuencias, el mensaje es: aquí se puede.

3️⃣ Dirección errática
Cambiar prioridades cada semana no es agilidad: es caos. La gente deja de comprometerse porque siente que mañana todo será distinto.

4️⃣ Promover a la gente incorrecta
Una promoción es un mensaje masivo: “esto se premia aquí”. Si asciendes a quien logra resultados destruyendo el clima, estás premiando la destrucción.

5️⃣ Foco solo en el corto plazo
Cuando solo importan los números del mes, aparecen atajos: se queman equipos, se pospone lo importante y luego llega la factura: rotación, errores y desgaste.

6️⃣ Comunicación inconsistente 🌫️
Si la información llega tarde, incompleta o cambia según quién la diga, nacen rumores. Y donde hay rumores, baja la seguridad psicológica. 📉

7️⃣ Microgestión
Controlar todo mata la autonomía. Y sin autonomía no hay compromiso: hay obediencia… y resignación.

¿𝗖ó𝗺𝗼 𝘀𝗲 𝘀𝗶 𝗵𝗮𝘆 𝗿𝗲𝗱 𝗳𝗹𝗮𝗴𝘀?

• La gente “consulta” todo por miedo a equivocarse.
• Los rumores viajan más rápido que los comunicados.
• Se premian resultados aunque se consigan “pisando” a otros.

¿Por donde comenzaría yo?

✅ Define 3 conductas no negociables (y cúmplelas primero arriba).

✅ Pon límites y consecuencias a lo tóxico, incluso si “rinde”.

✅ Estabiliza prioridades: máximo 3 focos por trimestre.

✅ Promueve por evidencia: competencias + resultados + valores.

✅ Sustituye microgestión por acuerdos: objetivos claros + checkpoints + autonomía.

¿A que saboteadores te has enfrentado en tu entorno laboral? ¿Qué te ha funcionado para gestionarlo?

Carmen de la Peña

El Ayuntamiento de Altea ha aprobado en la Mesa General de Negociación el Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH); un documento estratégico que permitirá mejorar la organización interna del consistorio, optimizar la gestión municipal y adoptar la estructura de recursos humanos a las necesidades reales del servicio público

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𝗟𝗢 𝗤𝗨𝗘 𝗖𝗔𝗟𝗟𝗔𝗠𝗢𝗦 𝗘𝗡 𝗥𝗥𝗛𝗛: 𝗖𝗥𝗘𝗘𝗥 𝗤𝗨𝗘 𝗧𝗨 𝗖𝗨𝗟𝗧𝗨𝗥𝗔 𝗘𝗦 𝗟𝗢 𝗤𝗨𝗘 𝗗𝗜𝗖𝗘𝗦 𝗤𝗨𝗘 𝗘𝗦

Porque aquí hay un elefante en la sala que nadie quiere ver.

Muchas empresas tienen una cultura en el PowerPoint, otra en el día a día y otra muy distinta cuando hay presión.

¿Cuál es la real? La que aparece cuando nadie está mirando.

He trabajado con organizaciones que me dicen «aquí fomentamos el error como aprendizaje» y luego ves cómo fulminan al primero que se equivoca en una reunión.

O que presumen de flexibilidad mientras sus managers miden el compromiso por horas de conexión.

Ahí está la desconexión brutal entre lo que prometemos y lo que la gente vive.

Y ojo, no hablo de hipocresía consciente. Hablo de puntos ciegos organizacionales que cuestan talento, engagement y salud mental.

Vamos a aterrizarlo:
💡 La marca empleadora es tu escaparate. Lo que cuentas en ferias de empleo, en LinkedIn, en tu web de careers. Es seducción pura.
💡 La cultura de empresa son las reglas no escritas. Lo que de verdad pasa cuando alguien pide feedback, cuando hay un conflicto, cuando un líder tiene un mal día.
💡 La cultura organizacional es la estructura profunda: cómo fluye el poder, quién decide qué, qué se premia y qué se castiga aunque nadie lo diga en voz alta.

El problema es que muchas veces estas tres capas no se hablan entre sí.

Y cuando hay incoherencia, la gente lo nota. Aunque no sepa ponerle nombre, lo siente en el cuerpo. Y se va. O peor: se queda, pero desconectada.

¿Qué podemos hacer desde RRHH?

Aquí van algunas preguntas incómodas que te invito a hacerte con honestidad:
1️⃣ Si mañana entrevistara a alguien que acaba de irse de tu empresa, ¿Qué me contaría que no está en ningún documento oficial?
2️⃣ ¿Tus líderes encarnan los valores que la empresa publica o hay una brecha visible?
3️⃣ Cuando alguien comete un error, ¿Qué pasa realmente? No lo que debería pasar. Lo que pasa.
4️⃣ ¿Tu equipo de talento vende una experiencia que luego operaciones no puede sostener?
5️⃣ ¿Cuándo fue la última vez que alguien dijo algo incómodo en una reunión y no pasó nada malo?

La coherencia cultural no es un lujo ni un tema de employer branding bonito.

Es lo que determina si la gente confía, se queda, da lo mejor de sí o simplemente sobrevive hasta encontrar algo mejor.

Y construirla requiere conversaciones que a veces incomodan. Requiere que liderazgo se mire al espejo sin filtros.

No basta con rediseñar la página de empleo o poner una mesa de ping-pong en la oficina.

La cultura real se trabaja desde adentro hacia afuera. Desde la verdad hacia la promesa. No al revés.

Hoy te lanzo este reto: elige una de esas cinco preguntas y llévala a tu próxima reunión de equipo.

Sin juicio. Solo curiosidad genuina.

A veces el cambio empieza por atreverse a preguntar lo que todos piensan pero nadie dice.

¿Cuál de estas tres capas crees que está más desalineada en tu organización?

Carmen de la Peña