𝗘𝗟 𝗣𝗥𝗜𝗡𝗖𝗜𝗣𝗜𝗢 𝗗𝗘 𝗔𝗣𝗥𝗘𝗡𝗗𝗜𝗭𝗔𝗝𝗘 𝟳𝟬 – 𝟮𝟬 – 𝟭𝟬 (𝗖𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗴𝗮𝘀𝘁𝗮𝘀 𝗲𝗻 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘀𝗶𝗻 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀)
¿Cuánto ha invertido tu organización en cursos este año? ¿Cuánto de ese dinero se ha convertido en un cambio real en la forma de trabajar de las personas?
Si la respuesta te genera dudas, es posible que estés ante uno de los errores más comunes (y más costosos) en la gestión del talento: creer que el aprendizaje ocurre principalmente en el aula.
El principio 70-20-10 lleva décadas sobre la mesa y, sin embargo, seguimos actuando como si no existiera.
La idea es sencilla:
✅ El 70% del desarrollo real de una persona ocurre a través de la experiencia directa, enfrentándose a retos reales, resolviendo problemas en vivo, tomando decisiones con consecuencias.
✅ El 20% viene de la relación con otros: mentoring, coaching, conversaciones honestas con alguien que te ayuda a ver lo que tú no ves.
✅ Y solo el 10% se origina en la formación formal: cursos, talleres, certificaciones.
Eso no significa que la formación no sirva. Significa que, sola, no transforma.
Y aquí está el punto ciego de muchas organizaciones: siguen construyendo planes de desarrollo casi exclusivamente desde ese 10%, y luego se frustran cuando las personas no cambian su comportamiento después de un taller.
El aprendizaje que de verdad impacta no ocurre en un PowerPoint. Ocurre cuando alguien lidera un proyecto por primera vez, cuando recibe feedback honesto en el momento justo, cuando un buen mentor le hace la pregunta adecuada.
¿Cómo ponerlo en práctica sin reinventar todo desde cero?
- Diseña desafíos reales: Asigna proyectos estirados (stretch assignments) que saquen a las personas de su zona conocida. El aprendizaje vive en la incomodidad gestionada.
- Formaliza el mentoring: No basta con que ocurra de forma espontánea. Estructúralo, nómbralo, dale tiempo y seguimiento. El 20% necesita intención.
- Revisa tu ratio de inversión: ¿Qué porcentaje de tu presupuesto de desarrollo va a experiencia, conversación y reflexión versus cursos? Los números te dirán mucho.
- Crea momentos de reflexión después de la acción: Después de un proyecto, un error o un logro, facilita conversaciones estructuradas. El aprendizaje no es la experiencia; es lo que hacemos con ella.
- Forma a los líderes como facilitadores de aprendizaje: El mayor multiplicador de desarrollo en una organización no es el área de L&D. Es el manager del día a día.
Esto cambia la conversación de «¿Cuántos cursos hemos hecho?» a «¿Qué experiencias de desarrollo estamos diseñando?». Y eso, créeme, cambia todo.
Las organizaciones que entienden esto construyen culturas donde la gente crece en el trabajo, no a pesar del trabajo.
El reto no es tener menos formación. Es tener más intención en cómo usamos el otro 90%.
¿Qué pesa más en el desarrollo de las personas de tu equipo hoy: los cursos o las experiencias reales?
Carmen de la Peña